17 JUILLET 2026. - Arrêté du Gouvernement de la Communauté française relatif aux emplois de hauts managers de la fonction publique de la Communauté française

TITRE Ier.- Dispositions générales

Chapitre 1er.- Champ d'application et Définitions

Article 1er. § 1er. Le présent arrêté est applicable aux hauts managers du ministère de la Communauté française ainsi que de tout organisme d'intérêt public relevant de la Communauté française, et dont le décret constitutif rend le présent arrêté applicable.

§ 2. Pour l'application du présent arrêté, l'on entend par :

1°les hauts managers : les emplois d'administrateur général, de directeur général, de directeur opérationnel et de responsable exécutif des entités visées au paragraphe 1er ;

2°l'administrateur général : le haut manager dirigeant du ministère de la Communauté française ou, conformément au décret constitutif applicable, d'un organisme d'intérêt public visé au paragraphe 1er ;

3°le directeur général : le haut manager dirigeant d'une direction générale du ministère de la Communauté française ou, conformément au décret constitutif applicable, le haut manager dirigeant d'un organisme d'intérêt public visé au paragraphe 1er ;

4°le directeur opérationnel : le haut manager dirigeant d'une direction opérationnelle du ministère de la Communauté française ou, conformément au décret constitutif applicable, le haut manager dirigeant d'un organisme d'intérêt public visé au paragraphe 1er ;

5°le responsable exécutif : le haut manager dirigeant d'un service général, d'un centre ou d'un service assimilé du ministère de la Communauté française ou le haut manager dirigeant d'un département ou d'un service assimilé d'un organisme d'intérêt public visé au paragraphe 1er. Au sens du présent arrêté, par service assimilé, on entend un service administratif dont la dénomination n'est ni service général ni centre et qui est dirigé par un responsable exécutif ;

6°l'entité : le ministère de la Communauté française, le secrétariat général, la direction générale, la direction opérationnelle, le service général, le centre ou le service assimilé ;

7°ad interim : l'exercice temporaire des fonctions d'un emploi de haut manager par un membre du personnel du ministère de la Communauté française ou d'un organisme d'intérêt public visé au paragraphe 1er, qui est désigné par le Gouvernement jusqu'à la désignation d'un titulaire pour l'emploi concerné et qui exerce les mêmes pouvoirs que ceux dont disposerait le titulaire de cet emploi.

Chapitre 2.- Le principe du contrat de travail

Art. 2.§ 1er. Le haut manager est engagé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée.

§ 2. Par dérogation au paragraphe 1er, le haut manager dont l'emploi est identifié, par le Gouvernement, comme comportant l'exercice de prérogatives de puissance publique est nommé à titre temporaire.

Au sens du présent arrêté, sont considérées comme des prérogatives de puissance publique les compétences de décision unilatérale, directement attachées à l'emploi, contraignantes à l'égard des tiers et susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution.

Conformément à l'alinéa 1er, le Gouvernement arrête la liste des emplois de haut manager qui, au regard des compétences qui leur sont attribuées par les dispositions législatives ou réglementaires applicables, comportent l'exercice des prérogatives visées à l'alinéa 2.

Chapitre 3.- Structure du ministère de la Communauté française

Art. 3.§ 1er. Au sein du ministère de la Communauté française, les services généraux sont répartis entre le secrétariat général et les directions générales.

Le secrétariat général et la direction générale de l'Enseignement disposent, en outre, de directions opérationnelles.

§ 2. Le ministère et son secrétariat général sont dirigés par l'administrateur général.

Sous l'autorité du Gouvernement, l'administrateur général exerce la direction du ministère de la Communauté française. Il en coordonne les travaux, et assure la cohérence et le pilotage. Eu égard à son autorité, lors de la survenance d'une crise, interne ou externe ou décidée par le Gouvernement, l'administrateur général est responsable du pilotage du ministère de la Communauté française. Dans ce cadre, l'administrateur général assure la fonction d'interlocuteur principal auprès du Gouvernement.

Au niveau du secrétariat général, il a autorité sur les directions opérationnelles et autres services qui le composent et en assure la coordination.

§ 3. Chaque direction générale est dirigée par un directeur général, sous l'autorité des ministres fonctionnels et de l'administrateur général.

§ 4. Chaque direction opérationnelle du secrétariat général est dirigée par un directeur opérationnel, sous l'autorité des ministres fonctionnels et de l'administrateur général.

Chaque direction opérationnelle de la direction générale de l'Enseignement est dirigée par un directeur opérationnel, sous l'autorité des ministres fonctionnels, de l'administrateur général et du directeur général de l'Enseignement.

§ 5. Chaque responsable exécutif du secrétariat général est placé sous l'autorité des ministres fonctionnels et de l'administrateur général ainsi que, le cas échéant, d'un directeur opérationnel.

Chaque responsable exécutif d'une direction générale autre que la direction générale de l'Enseignement est placé sous l'autorité des ministres fonctionnels, de l'administrateur général et d'un directeur général.

Chaque responsable exécutif de la direction générale de l'Enseignement est placé sous l'autorité des ministres fonctionnels, de l'administrateur général et du directeur général ainsi que, le cas échéant, d'un directeur opérationnel.

TITRE II.- Procédure de sélection

Chapitre 1er.- Dispositions générales

Art. 4.Le Gouvernement désigne le titulaire d'un emploi de haut manager selon la procédure de sélection prévue par le présent titre.

Cette procédure de sélection est ouverte à toute personne intéressée qui répond aux conditions de participation fixées conformément à l'article 13.

Art. 5.§ 1er. Pour être désigné en tant que haut manager, chaque candidat répond, au moment du dépôt de sa candidature, aux exigences suivantes :

1°ne pas avoir fait l'objet d'une condamnation pénale définitive, incompatible avec l'exercice de fonctions dirigeantes ou de responsabilité publique ;

2°ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction de gérer visible sur le Registre des interdictions de gérer, en application de la loi du 4 mai 2023 relatif au Registre des interdictions de gérer ;

3°ne pas avoir fait l'objet, dans le cadre de fonctions exercées antérieurement, d'une sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le rappel à l'ordre et le blâme, ou d'une décision assimilée à une sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le rappel à l'ordre et le blâme.

Les condamnations pénales visées par l'alinéa 1er, 1° sont les condamnations visibles, pour une autorité administrative, sur le Casier judiciaire central, conformément aux articles 589 et suivants du Code d'instruction criminelle.

Par décision assimilée à une sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le rappel à l'ordre et le blâme, visée à l'alinéa 1er, 3°, on entend toute mesure formelle prise par un employeur à l'égard d'une personne dans le cadre de l'exécution de ses fonctions, en raison d'un manquement aux obligations professionnelles ou déontologiques applicables, et ayant pour effet, soit une sanction financière, soit une limitation ou une modification défavorable des fonctions exercées, soit une rétrogradation ou une perte de responsabilité, soit une suspension ou une exclusion temporaire de fonctions, soit une rupture de la relation de travail.

§ 2. Ces exigences sont essentielles à l'exercice de la fonction et sont respectées par le haut manager aussi longtemps qu'il occupe l'emploi.

Le contrat de travail visé à l'article 2 mentionne expressément que les exigences visées au paragraphe 1er sont essentielles à l'exercice de la fonction et que le manquement à l'une ou plusieurs d'entre elles peut entraîner sa fin anticipée, dans le respect du droit du travail.

Par dérogation à l'alinéa 2, l'arrêté nommant à titre temporaire le haut manager visé à l'article 2, paragraphe 2, mentionne expressément que les exigences fixées au paragraphe 1er sont essentielles à l'exercice de la fonction et que le manquement à l'une ou plusieurs d'entre elles entraîne la fin anticipée des fonctions, prononcée par le Gouvernement.

Chapitre 2.- Décision du Gouvernement et appel à candidatures

Art. 6.§ 1er. Pour pourvoir un emploi de haut manager, le Gouvernement prend une décision qui initie la procédure de sélection pour l'emploi.

Une même décision peut concerner plusieurs emplois de haut manager.

§ 2. En début de législature, le Gouvernement pourvoit à l'ensemble des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, ainsi qu'aux emplois de responsable exécutif dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, dans un délai de douze mois au maximum à la suite de la prestation de serment de l'ensemble de ses membres.

Pour l'application de l'alinéa 1er, un emploi est considéré comme pourvu au moment de la décision du Gouvernement visée à l'article 21.

Dans le cadre de l'obligation visée à l'alinéa 1er, et sans préjudice du délai fixé, le Gouvernement peut prendre une seule décision qui initie la procédure de sélection pour l'ensemble des emplois visés, ou prendre plusieurs décisions qui initient chacune une partie de ces emplois.

§ 3. En cours de législature, lorsqu'un emploi de haut manager se libère, l'emploi est pourvu conformément à l'article 49.

Art. 7.Lorsque le Gouvernement prend la décision d'initier une procédure de sélection pour un ou plusieurs emplois de haut manager, il approuve en même temps l'appel à candidatures afférent à chaque emploi.

Cet appel à candidatures reprend au minimum les informations suivantes :

1°le mode et la date ultime du dépôt du dossier de candidature ;

2°les documents que doit contenir le dossier de candidature ;

3°les informations sur la procédure de sélection ;

4°la déclaration de politique communautaire ;

5°les informations sur l'entité concernée et son contexte ;

6°le profil de fonction contenant la description des missions et des responsabilités de l'emploi concerné et le profil recherché ;

7°pour les emplois de responsable exécutif, les compétences requises et leur pondération ainsi que la composition de la commission de sélection ;

8°les conditions de participation applicables ;

9°les termes principaux de la désignation.

Art. 8.Après la décision visée à l'article 6, le Gouvernement organise l'appel à candidatures de chaque emploi concerné.

L'appel à candidatures est publié au sein de :

1°trois journaux digitaux de portée nationale ;

2°trois plateforme digitales professionnelles ;

3°le site internet du ministère de la Communauté française.

Art. 9.Sous peine d'irrecevabilité, le candidat dispose d'un délai de vingt-et-un jours à compter de la date fixée dans l'appel à candidatures pour déposer son dossier de candidature, exclusivement par voie électronique.

Pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, le dépôt se fait à l'attention du ministre de la Fonction publique, qui accuse réception du dossier de candidature.

Pour les emplois de responsable exécutif, le dépôt se fait à l'attention de la direction opérationnelle des ressources humaines du ministère de la Communauté française, qui accuse réception du dossier de candidature.

Le candidat qui postule plusieurs emplois de haut manager dépose un dossier de candidature par emploi.

Art. 10.§ 1er. Sous peine d'irrecevabilité, le dossier de candidature se compose d'une lettre de motivation et d'un curriculum vitae, tous deux rédigés de manière concise, ainsi que des documents visés au paragraphe 2.

L'appel à candidatures précise le nombre maximum de pages à respecter pour la lettre de motivation et le curriculum vitae.

§ 2. Le candidat joint à sa lettre de motivation et son curriculum vitae les documents suivants :

1°une copie des diplômes identifiés dans le curriculum vitae ;

2°une déclaration sur l'honneur signée attestant qu'il ne fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le rappel à l'ordre et le blâme, ou d'aucune décision assimilée à une telle sanction ;

3°tout autre document permettant de vérifier les conditions de participation fixées pour l'emploi concerné et qui respectent le devoir de confidentialité.

Si un document visé à l'alinéa 1er est manquant ou incomplet, l'autorité visée à l'article 9, alinéa 1er ou alinéa 2 invite le candidat à compléter son dossier dans un délai de 2 jours ouvrables à dater du jour de la réception de la demande. A l'échéance de ce délai, si un document est toujours manquant ou incomplet, le dossier de candidature est irrecevable.

Art. 11.§ 1er. Concernant les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, le ministre de la Fonction publique statue sur la recevabilité des dossiers de candidature et arrête la liste des candidats dont le dossier est jugé recevable.

Concernant les emplois de responsable exécutif, la direction opérationnelle des ressources humaines du ministère de la Communauté française statue sur la recevabilité des dossiers de candidature et arrête la liste des candidats dont le dossier est jugé recevable.

§ 2. La recevabilité porte sur les exigences à respecter au moment du dépôt du dossier de candidature, en application de l'article 5, et sur les formalités substantielles à respecter en application des articles 9 et 10.

L'exigence visée à l'article 5, paragraphe 1er, alinéa 1er, 1° et 2° est vérifiée par la consultation du Casier judiciaire central et du Registre central des interdictions de gérer. L'exigence visée à l'article 6, paragraphe 1er, alinéa 1er, 3° est vérifiée sur base de la déclaration sur l'honneur remise par le candidat, en application de l'article 10, paragraphe 2, alinéa 1er, 2°.

Chapitre 3.- Conditions de participation

Art. 12.Le respect des conditions de participation visées au présent chapitre est uniquement vérifié dans le chef des candidats dont le dossier de candidature a été jugé recevable.

Pour chaque emploi, ces conditions s'entendent de manière cumulative.

Art. 13.§ 1er. Pour l'emploi d'administrateur général, le candidat doit au minimum remplir les conditions de participation suivantes :

1°justifier de la détention d'un diplôme de master belge ou d'une équivalence de niveau délivrée par la Communauté française ;

2°justifier de l'exercice de responsabilités hiérarchiques dans une fonction managériale de direction générale ou de niveau équivalent, qui implique un pilotage global à haute responsabilité pendant au moins dix ans ;

3°justifier de l'exercice de responsabilités qui démontrent une maîtrise de la gestion stratégique, budgétaire et financière à large spectre ;

4°disposer d'une expérience professionnelle de coordination d'équipes, de projets ou d'activités aux missions diversifiées, qui traduit une capacité à gérer des organisations ou portefeuilles complexes de manière transversale, stratégique et intégrée, quel que soit le secteur ;

5°disposer d'une expérience professionnelle en matière de pilotage stratégique, de conduite du changement ou de transformation organisationnelle, confirmée par l'exercice de fonctions qui impliquent la définition d'orientations stratégiques, la gestion de projets complexes ou la mise en oeuvre de réformes structurelles.

Concernant l'alinéa 1er, 2°, est considéré comme un atout majeur l'exercice de responsabilités hiérarchiques dans une fonction managériale de direction générale ou de niveau équivalent qui implique un pilotage global à haute responsabilité au sein d'une structure d'au moins cent personnes.

§ 2. Pour un emploi de directeur général, le candidat doit au minimum remplir les conditions de participation suivantes :

1°justifier de la détention d'un diplôme de master belge ou d'une équivalence de niveau délivrée par la Communauté française ;

2°justifier de l'exercice de responsabilités hiérarchiques dans une fonction managériale qui implique un pilotage global à responsabilité pendant au moins huit ans ;

3°justifier de l'exercice de responsabilités qui démontrent une maîtrise de la gestion stratégique, budgétaire et financière à large spectre ;

4°disposer d'une expérience professionnelle en matière de pilotage stratégique, budgétaire, de conduite du changement ou de transformation organisationnelle, confirmée par l'exercice de fonctions qui impliquent la définition d'orientations stratégiques, la gestion de projets complexes ou la mise en oeuvre de réformes structurelles.

Concernant l'alinéa 1er, 2°, est considéré comme un atout majeur l'exercice de responsabilités hiérarchiques dans une fonction managériale qui implique un pilotage global à responsabilité au sein d'une structure d'au moins trente personnes.

§ 3. Pour un emploi de directeur opérationnel, le candidat doit au minimum remplir les conditions de participation suivantes :

1°justifier de la détention d'un diplôme de master belge ou d'une équivalence de niveau délivrée par la Communauté française ;

2°justifier de l'exercice de responsabilités hiérarchiques dans une fonction managériale qui implique un pilotage global à responsabilité pendant au moins sept ans ;

3°justifier de l'exercice de responsabilités qui démontrent une maîtrise de la gestion stratégique, budgétaire et financière à large spectre ;

4°disposer d'une expérience professionnelle en matière de pilotage stratégique, de conduite du changement ou de transformation organisationnelle, confirmée par l'exercice de fonctions qui impliquent la définition d'orientations stratégiques, la gestion de projets complexes ou la mise en oeuvre de réformes structurelles.

Est considéré comme un atout majeur l'exercice de responsabilités hiérarchiques dans une fonction managériale qui implique un pilotage global à responsabilité au sein d'une structure d'au moins vingt personnes.

§ 4. Pour un emploi de responsable exécutif, le candidat doit au minimum remplir les conditions de participation suivantes :

1°justifier de la détention d'un diplôme de master belge ou d'une équivalence de niveau délivrée par la Communauté française ;

2°justifier de l'exercice de responsabilités hiérarchiques sur une équipe pendant au moins cinq ans ;

3°justifier d'une expérience d'au moins cinq ans dans un domaine correspondant aux compétences du département ou du service concerné ;

4°disposer d'une expérience en planification, coordination et suivi d'activités ou de processus, dont la gestion de projets, la participation à l'élaboration de plans d'actions ou à des processus d'évaluation.

§ 5. Pour l'ensemble des emplois de haut manager, avoir une connaissance du fonctionnement du secteur public constitue un atout.

Cette connaissance est démontrée par une expérience avec ou au sein des administrations, des entreprises publiques ou parapubliques, ou des deux.

§ 6. Le Gouvernement peut compléter ou adapter les conditions de participation visées aux paragraphes 1er à 4 en fonction des spécificités de l'emploi concerné et des ambitions de la déclaration de politique communautaire, ou, plus largement, de la politique poursuivie, sous réserve de ne pas diminuer le niveau d'exigence défini par le présent article.

Art. 14.§ 1er. Le ministre de la Fonction publique vérifie, pour chaque dossier de candidature jugé recevable à un emploi d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, le respect des conditions de participation, eu égard à l'emploi concerné.

Pour les conditions de participation visées, selon l'emploi concerné, à l'article 13, paragraphe 1er, alinéa 1er, 1° à 3° et alinéa 2, paragraphe 2, alinéa 1er, 1° à 3° et alinéa 2, ou paragraphe 3, alinéa 1er, 1° à 3° et alinéa 2, éventuellement adaptées ou modifiées par le Gouvernement, leur vérification tient compte des documents annexes remis par le candidat, dans son dossier de candidature, conformément à l'article 10, paragraphe 2, alinéa 1er, 3°.

Pour chaque emploi, le ministre de la Fonction publique arrête la liste des candidats qui respectent les conditions de participation et la transmet au consultant externe visé à l'article 18, accompagnée des documents suivants :

1°l'appel à candidatures de l'emploi concerné, en ce compris les annexes ;

2°les dossiers de candidature des candidats concernés, en ce compris les annexes telles que visées à l'article 10, paragraphe 2, alinéa 1er ;

3°la vérification de la recevabilité des dossiers de candidature des candidats concernés ;

4°pour chaque candidat concerné, l'analyse des conditions de participation applicables.

§ 2. Eu égard aux documents transmis conformément au paragraphe 1er, alinéa 3, le consultant externe visé à l'article 18 établit, pour chaque emploi, la liste des huit candidats au maximum admis à participer à l'assessment visé au Chapitre 4, selon l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné. Pour l'établissement de cette liste, la détention d'une formation en management certifiée en Universités ou en Hautes écoles, dont le Certificat de management public, constitue un atout.

La liste des candidats visée à l'alinéa 1er est transmise au ministre de la Fonction publique et au ou aux ministres fonctionnels, qui l'entérinent.

Art. 15.§ 1er. La direction opérationnelle des ressources humaines vérifie pour chaque dossier de candidature jugé recevable à un emploi de responsable exécutif, le respect des conditions de participation, eu égard à l'emploi concerné.

Pour les conditions de participation visées à l'article 13, paragraphe 4, 1° à 3°, éventuellement adaptées ou modifiées par le Gouvernement, leur vérification tient compte des documents annexes remis par le candidat, dans son dossier de candidature, conformément à l'article 10, paragraphe 2, alinéa 1er, 3°.

Pour chaque emploi de responsable exécutif, la direction opérationnelle arrête la liste des candidats qui respectent les conditions de participation et la transmet à la commission de sélection compétente, visée au paragraphe 2, accompagnée des documents suivants :

1°l'appel à candidatures de l'emploi concerné, en ce compris les annexes ;

2°les dossiers de candidature des candidats concernés, en ce compris les annexes telles que visées à l'article 10, paragraphe 2, alinéa 1er ;

3°la vérification de la recevabilité des dossiers de candidature des candidats concernés ;

4°pour chaque candidat concerné, l'analyse des conditions de participation applicables.

§ 2. Pour chaque emploi de responsable exécutif dont le titulaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée en application de l'article 2, paragraphe 1er, la commission de sélection est présidée par l'administrateur général et constituée du directeur général ou, le cas échéant, du directeur opérationnel, dont dépend l'emploi à pourvoir, ainsi que de deux membres qui présentent une compétence en lien avec les éléments du profil de fonction et qui sont choisis en dehors du ministère de la Communauté française.

Pour chaque emploi de responsable exécutif dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, la commission de sélection est présidée par l'administrateur délégué du BOSA, ou son représentant, et constituée de l'administrateur général et du directeur général ou, le cas échéant, du directeur opérationnel, dont dépend l'emploi à pourvoir, ainsi que de deux membres qui présentent une compétence en lien avec les éléments du profil de fonction et qui sont choisis en dehors du ministère de la Communauté française. Un représentant du Gouvernement assiste aux travaux de la commission de sélection en qualité d'observateur. Le président désigne le secrétaire de la commission de sélection.

§ 3. Eu égard aux documents transmis conformément au paragraphe 1er, alinéa 3, la commission de sélection arrête, pour chaque emploi de responsable exécutif, la liste des candidats admis à participer à l'audition visée au Chapitre 5, selon l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi à pourvoir.

Chapitre 4.- Assessment

Art. 16.Le présent chapitre ne s'applique pas aux emplois de responsable exécutif.

Art. 17.Le candidat admis conformément à l'article 14, paragraphe 2, est invité à participer à un assessment dans le domaine managérial et de leadership.

Art. 18.§ 1er. L'assessment est organisé par un consultant externe spécialisé en ressources humaines, qui est désigné par le Gouvernement et qui se charge de convoquer les candidats admis.

Ce consultant externe analyse, les compétences managériales et de leadership des candidats au moyen de méthodes reconnues d'assessment. Il analyse notamment leur capacité à diriger des équipes, à prendre des décisions, à gérer des situations complexes et à communiquer de manière efficace.

Parmi les compétences analysées, la condition de participation et l'atout prévus, selon l'emploi concerné, à l'article 13, paragraphe 1er, alinéa 1er, 2°, et alinéa 2, paragraphe 2, alinéa 1er, 2° et alinéa 2, ou paragraphe 3, alinéa 1er, 2° et alinéa 2, éventuellement complétés ou adaptés par le Gouvernement, font l'objet d'un point d'attention.

Le consultant externe établit, pour chaque candidat, un rapport d'assessment argumenté. Ce rapport comporte la mention recommandé ou non recommandé et présente au minimum les forces du candidat, ses faiblesses et ses axes de développement. Le consultant externe communique le rapport au ministre de la Fonction publique qui le transmet aux membres du collège d'audition visé à l'article 19.

Le rapport visé à l'alinéa 4 n'est valable que pour la législature en cours.

§ 2. Le consultant externe organise un assessment par catégorie d'emploi.

Par dérogation à l'alinéa 1er, le candidat qui postule plusieurs emplois de hauts managers visés par le présent chapitre, et dont les dossiers de candidatures ont été jugés recevables, peut bénéficier de dispense selon les règles suivantes :

1°l'assessment pour l'emploi d'administrateur général est valable pour les emplois de directeur général et de directeur opérationnel ;

2°l'assessment pour l'emploi de directeur général est valable pour l'emploi de directeur opérationnel ;

3°l'assessment pour l'emploi de directeur opérationnel est valable uniquement pour cette catégorie d'emploi.

Chapitre 5.- Audition

Art. 19.§ 1er. Pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, l'assessment est suivi d'une audition organisée par un collège d'audition.

Le collège d'audition est présidé par le ministre de la Fonction publique et constitué des ministres fonctionnels ou, en cas d'empêchement, de leurs délégués. Pour l'emploi d'administrateur général, le collège d'audition est constitué de l'ensemble des ministres ou, en cas d'empêchement, leurs délégués.

Par dérogation à l'alinéa 2, pour les emplois d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, le collège d'audition est présidé par l'administrateur délégué du BOSA, ou son représentant et est constitué du ministre de la Fonction publique et du ou des ministres fonctionnels ou, en cas d'empêchement, de leurs délégués, ainsi que de deux membres qui présentent une compétence en lien avec les éléments du profil de fonction et sont choisis en dehors du ministère de la Communauté française. Le président désigne le secrétaire du collège d'audition.

Seuls les candidats dont le rapport d'assessment reprend la mention recommandé sont auditionnés par le collège d'audition.

§ 2. Pour chaque emploi de responsable exécutif, les candidats admis conformément à l'article 15, paragraphe 3, sont invités par la direction opérationnelle des ressources humaines du ministère de la Communauté française à une audition organisée par la commission de sélection compétente, visée à l'article 15, paragraphe 2.

§ 3. Pour l'ensemble des emplois de haut manager, l'audition d'un candidat se déroule selon un entretien structuré, suivi d'un temps de délibération par le collège ou la commission de sélection.

L'entretien consiste en des échanges dirigés, en la présentation et la défense d'un cas pratique, en lien avec les enjeux et les exigences de l'emploi, ou en la combinaison des deux types d'épreuve.

§ 4. L'audition permet au collège d'audition ou à la commission de sélection d'apprécier l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné, dont :

1°le parcours professionnel ;

2°la motivation ;

3°les compétences ;

4°la vision stratégique et opérationnelle de l'exercice de l'emploi, en lien avec une mise en oeuvre loyale et en toute confiance de la déclaration de politique communautaire et, plus largement, de la politique décidée par le Gouvernement.

§ 5. Pour les emplois d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel, le collège d'audition rend, après chaque audition, un avis circonstancié sur l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné.

Conformément à l'article 21, alinéa 2, cet avis fait partie intégrante des éléments fondant l'appréciation sur laquelle s'appuie la décision du Gouvernement.

§ 6. Pour les emplois de responsable exécutif, après l'audition des candidats, la commission de sélection établit une proposition provisoire de classement pour l'attribution de l'emploi eu égard à l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné.

Cette proposition est soumise au Gouvernement pour prise de décision.

Art. 20.Un candidat qui postule plusieurs emplois de haut manager présente une audition par emploi.

Chapitre 6.- Appréciation des candidatures et désignation

Art. 21.Pour chaque emploi de haut manager dont il a initié la procédure de sélection, le Gouvernement désigne, par engagement ou par nomination temporaire, le candidat qu'il juge le plus apte à exercer l'emploi en toute confiance et loyauté.

La décision visée à l'alinéa 1er est motivée et s'appuie sur une appréciation fondée sur :

1°les dossiers de candidature, en ce compris les annexes telles que visées à l'article 10, paragraphe 2, alinéa 1er ;

2°la vérification de la recevabilité de chaque dossier de candidature ;

3°pour chaque dossier de candidature, l'analyse des conditions de participation applicables ;

4°les rapports d'assessment argumentés, si applicable ;

5°les avis du Collège d'audition ou la proposition de classement établie par la commission de sélection eu égard à l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné.

La décision visée à l'alinéa 1er détermine également les candidats jugés aptes à exercer l'emploi en toute confiance et loyauté et qui sont retenus pour constituer une réserve pour l'emploi concerné. Pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, ainsi que pour les emplois de responsable exécutif dont le titulaire est nommé à titre temporaire conformément à l'article 2, paragraphe 2, cette réserve est valable jusqu'à la décision du nouveau Gouvernement prise conformément à l'article 6, paragraphe 2, et au présent article. Pour les emplois de responsable exécutif dont le titulaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée en application de l'article 2, paragraphe 1er, cette réserve est valable deux ans.

Art. 22.Si le Gouvernement décide de ne pas procéder à une désignation, il peut décider de :

1°désigner, par engagement ou par nomination temporaire, l'un des candidats retenus pour constituer une réserve, conformément à l'article 21, alinéa 3 ;

2°recommencer la procédure de sélection prévue par le présent arrêté pour l'emploi concerné ; ou

3°recommencer la procédure de sélection prévue par le présent arrêté pour l'emploi concerné et, en même temps, désigner temporairement un membre du personnel, titulaire d'un master et d'une expérience de gestion d'équipe de minimum deux ans, de l'entité dans laquelle se trouve l'emploi concerné pour l'exercice des fonctions ad interim ; ou

4°en cas d'impossibilité dûment établie de recommencer une procédure de sélection, désigner temporairement un membre du personnel, titulaire d'un master et d'une expérience de gestion d'équipe de minimum deux ans, de l'entité dans laquelle se trouve l'emploi concerné pour l'exercice des fonctions ad interim.

Si une réserve existe pour l'emploi concerné, priorité est donnée à la désignation de l'un des candidats retenus, tel que visé à l'alinéa 1er, 1°.

Chapitre 7.- Conservation des données à caractère personnel

Art. 23.La durée de conservation des données à caractère personnel collectées dans le cadre de la procédure de sélection prévue par le présent Titre II est liée à la durée de la validité de la réserve visée à l'article 21, alinéa 3, sauf en cas d'action judiciaire, auquel cas les données sont conservées jusqu'à l'issue définitive de la procédure, c'est-à-dire jusqu'à ce qu'il y ait une décision ayant force de chose jugée.

TITRE III.- Exercice de la fonction de haut manager

Chapitre 1er.- Entrée en fonction

Art. 24.§ 1er. Le haut manager désigné entre en fonction à la date de la signature de son contrat de travail, dans un délai de maximum quatre mois à dater la décision du Gouvernement actant son engagement.

Par dérogation à l'alinéa 1er, le haut manager nommé à titre temporaire conformément à l'article 2, paragraphe 2, entre en fonction à la date prévue dans son arrêté de nomination.

Si le délai visé à l'alinéa 1er, ou la date visée à l'alinéa 2, ne peut pas être respecté par le lauréat, le Gouvernement peut engager l'un des candidats retenus pour constituer une réserve, conformément à l'article 21, alinéa 3.

§ 2. Par dérogation au paragraphe 1er, si le Gouvernement décide de désigner temporairement, pour un emploi de haut manager, un membre du personnel de l'entité dans laquelle se trouve l'emploi concerné pour l'exercice des fonctions ad interim, cette désignation prend effet le mois qui suit la décision du Gouvernement.

Art. 25.§ 1er. Le membre du personnel qui, au moment de sa désignation à un emploi d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel en Communauté française ou en Région wallonne, est membre du personnel statutaire ou contractuel du ministère de la Communauté française, bénéficie d'un congé pour mission d'intérêt général ou d'une suspension de contrat dans son emploi d'origine d'une durée équivalente à celle de sa fonction de haut manager.

Le congé pour mission d'intérêt général et la suspension de contrat dans l'emploi d'origine visés par le présent article ne sont pas rémunérés. Ils sont assimilés pour le surplus à une période d'activité de service.

§ 2. Le membre du personnel qui, au moment de sa désignation à un emploi de responsable exécutif en Communauté française ou en Région wallonne, est membre du personnel statutaire du ministère de la Communauté française, bénéficie d'un congé pour mission d'intérêt général d'une durée équivalente à celle de sa fonction de responsable exécutif. Au terme d'une période de douze mois à dater de son entrée en fonction, son emploi d'origine est libéré.

§ 3. Le membre du personnel qui, au moment de sa désignation à un emploi de responsable exécutif en Région wallonne ou en Communauté française, est un membre du personnel contractuel du ministère de la Communauté française, bénéficie d'une suspension de son contrat dans son emploi d'origine pendant une période de dix-huit mois à dater de son entrée en fonction.

§ 4. Au sens du présent article, on entend par :

1°Région wallonne : le Service public de Wallonie ainsi que tout organisme d'intérêt public ou service commun relevant, en tout ou en partie, de la Région wallonne et dont le décret constitutif ou l'accord de coopération rend le présent arrêté applicable ;

2°la Communauté française : le ministère de la Communauté française ainsi que tout organisme d'intérêt public relevant, en tout ou en partie, de la Communauté française et dont le décret constitutif ou l'accord de coopération rend le présent arrêté applicable.

Chapitre 2.- Droits, devoirs et incompatibilités

Art. 26.Le haut manager bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes devoirs que les membres du personnel contractuel des services du Gouvernement de la Communauté française, sous réserve des spécificités prévues par le présent arrêté et par leur contrat de travail.

Par dérogation à l'alinéa 1er, pour la durée de sa nomination temporaire, le haut manager visé à l'article 2, paragraphe 2, bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes devoirs que les membres du personnel statutaire des services du Gouvernement de la Communauté française, sous réserve des spécificités prévues par le présent arrêté.

Le haut manager a droit à des formations utiles à sa fonction.

Art. 27.§ 1er. Le titulaire d'un emploi d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel, ainsi que le titulaire d'un emploi de responsable exécutif nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, exerce sa fonction à temps plein.

Conformément à l'alinéa 1er, en cas de maladie d'une durée ininterrompue d'au moins six mois, le Gouvernement peut soit prendre une décision de licenciement dans le respect du droit du travail, si le titulaire de l'emploi est engagé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée en application de l'article 2, paragraphe 1er, soit prononcer la cessation définitive des fonctions si le titulaire de l'emploi est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2.

Pendant toute la durée de sa fonction, le titulaire d'un emploi visé à l'alinéa 1er ne peut pas :

1°exercer toute activité ou occupation qui l'empêche d'exercer sa fonction à temps plein ou qui serait de nature à nuire à l'accomplissement des devoirs de la fonction ou contraire à la dignité de celle-ci ;

2°avoir toute activité, occupation ou comportement qui pourrait ébranler la confiance du public dans son service ou mettre en cause son devoir de neutralité ;

3°bénéficier d'un congé pour exercer une activité auprès d'un groupe politique ;

4°bénéficier d'un congé pour exercer une fonction dans les organes suivants :

a)le cabinet d'un membre du Gouvernement de la Communauté française ;

b)le cabinet d'un président ou d'un membre d'un Gouvernement d'une autre région ou communauté, du Collège de la commission communautaire commune ou du Collège de la commission communautaire française ;

c)le cabinet d'un ministre ou d'un secrétaire d'Etat fédéral ;

d)le secrétariat, la cellule de coordination générale de la politique ou une cellule de politique générale d'un membre du Gouvernement fédéral ;

e)auprès d'un mandataire provincial, communal ou d'un centre public d'action sociale.

5°être titulaire d'un mandat politique d'échevin, de bourgmestre, de président de conseil de l'action sociale, de président du collège provincial, de député fédéral, provincial, régional ou communautaire, ou, bénéficier de dispense de service ou de congé politique facultatif qui, individuellement ou cumulativement, pour un membre du personnel du ministère de la Communauté française, conduit à dépasser un total de quatre jours ouvrables d'absence par mois ;

6°obtenir un congé pour être mis à disposition du Roi ou des Princes et Princesses de Belgique ;

7°bénéficier d'un congé pour mission ou d'une suspension du contrat autre que celui qui lui est accordé pour exercer la fonction de haut manager ;

8°bénéficier d'un congé pour convenances personnelles ;

9°bénéficier d'un congé pour interruption de la carrière professionnelle à l'exception du congé parental, du congé pour soins palliatifs, du congé pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille jusqu'au deuxième degré qui souffre d'une maladie grave, et du congé pour aidants proches ;

10°bénéficier d'un congé pour prestations réduites pour raisons sociales et familiales ;

11°obtenir un congé pour accomplir un stage ou une période d'essai dans un autre emploi d'un service public ou dans l'enseignement subventionné ;

12°bénéficier du régime de travail de la semaine de quatre jours.

En outre, pour les emplois de haut manager visés à l'alinéa 1er dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, bénéficier d'un départ anticipé à mi-temps est également une incompatibilité au sens du présent article.

§ 2. Pendant toute la durée de sa fonction, le titulaire d'un emploi de responsable exécutif engagé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée en application de l'article 2, paragraphe 1er ne peut pas :

1°exercer toute activité ou occupation, par lui-même ou par personne interposée, qui serait de nature à nuire à l'accomplissement des devoirs de la fonction ou contraire à la dignité de celle-ci ;

2°avoir toute activité, occupation ou comportement qui pourrait ébranler la confiance du public dans son service ou mettre en cause son devoir de neutralité ;

3°exercer tout mandat ou service, même gratuit, dans des affaires privées à but lucratif à l'exception :

a)des mandats exercés au nom du Gouvernement dans des entreprises privées ;

b)des mandats ou services pour l'accomplissement desquels l'agent a obtenu, sur avis conforme du Comité de direction, l'autorisation du Gouvernement ou du Ministre auquel il a délégué ce pouvoir.

Par dérogation à l'alinéa 1, 3°, une autorisation de cumul d'activités dans les affaires privées ou publiques peut être autorisée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 14 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française.

Art. 28.Les situations d'incompatibilité visées à l'article 27, paragraphe 1er, alinéa 3 et paragraphe 2 sont liées à l'exercice de la fonction et sont respectées par le haut manager aussi longtemps qu'il occupe l'emploi.

Le contrat de travail visé à l'article 2 mentionne expressément que les situations d'incompatibilité sont des obligations permanentes et que la survenance de l'une ou plusieurs d'entre elles peut entraîner sa fin anticipée, dans le respect du droit du travail.

Par dérogation à l'alinéa 2, l'arrêté nommant à titre temporaire le haut manager visé à l'article 2, paragraphe 2 mentionne expressément que les situations d'incompatibilité sont des obligations permanentes et que la survenance de l'une ou plusieurs d'entre elles entraîne sa fin anticipée, prononcée par le Gouvernement.

Chapitre 3.- Rémunérations et avantages

Section 1ère.- De la rémunération fixe et variable

Art. 29.§ 1er. La rémunération annuelle brute, non indexée, des emplois de hauts managers est fixée comme suit :

1°pour l'emploi d'administrateur général : 88.336,14 euros ;

2°pour les emplois de directeur général, selon les catégories suivantes :

a)catégorie A : 79.253,05 euros ;

b)catégorie B : 77.785,53 euros ;

c)catégorie C : 76.317,75 euros ;

d)catégorie D : 74.850,10 euros ;

3°pour les emplois de directeur opérationnel : 73.382,45 euros ;

4°pour les emplois de responsable exécutif, selon les catégories suivantes :

a)catégorie A : 58.953,49 euros ;

b)catégorie B : 56.517,16 euros.

Il s'agit d'une rémunération fixe, quelle que soit l'ancienneté et les services prestés précédemment.

Les montants repris à l'alinéa 1er sont rattachés à l'indice pivot 138,01 du 1er janvier 1990 et liés aux fluctuations de l'indice des prix à la consommation.

La catégorie A visée à l'alinéa 1er, 2°, a) vise les emplois de directeur général qui dirige une direction générale dont le nombre de membres du personnel est supérieur à mille. La catégorie B visée à l'alinéa 1er, 2°, b) vise les emplois de directeur général qui dirige une direction générale dont le nombre de membres du personnel est supérieur à cinq cents. La catégorie C visée à l'alinéa 1er, 2°, c) vise les emplois de directeur général qui dirige une direction générale dont le nombre de membres du personnel est supérieur à cent. La catégorie D visée à l'alinéa 1er, 2°, d) vise les emplois de directeur général qui dirige une direction générale dont le nombre de membres du personnel est inférieur à cent.

La catégorie A visée à l'alinéa 1er, 4°, a) vise les emplois de responsable exécutif qui dirige un service général, un centre ou un service assimilé dont le nombre de membres du personnel est supérieur à cinq cents. La catégorie B visée à l'alinéa 1er, 4°, b) vise les emplois de responsable exécutif qui dirige un service général, un centre ou un service assimilé dont le nombre de membres du personnel est inférieur à cinq cents.

Pour chacune des catégories visées aux alinéas 4 et 5, le nombre de membres du personnel est exprimé en équivalent temps plein.

Pour la bonne application des alinéas 1er, 4 et 5, le nombre effectif de membres du personnel est arrêté par le Gouvernement dans l'appel à candidatures de l'emploi concerné, sur la base des données transmises par l'administration. Cet appel à candidature est approuvé au moment de la décision d'initier la procédure de sélection, conformément à l'article 7.

§ 2. Par dérogation au paragraphe 1er, le membre du personnel du ministère de la Communauté française qui accède à un emploi de haut manager conformément au présent arrêté, décide de la rémunération qui, à titre individuel, lui est applicable entre le régime pécuniaire prévu par l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut pécuniaire des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française et la rémunération prévue par le présent arrêté.

Art. 30.§ 1er. A partir de la deuxième année de fonction, les titulaires des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel bénéficient d'une rémunération variable plafonnée à vingt pourcents de leur rémunération annuelle brute, telle que fixée à l'article 29, si les cinq objectifs visés au paragraphe 3 sont atteints. Dans les autres cas, le pourcentage à appliquer est fixé au prorata du nombre d'objectifs atteints.

Une année de fonction s'entend par année civile.

La première année de fonction est l'année de l'entrée en fonction du haut manager. Selon la date de cette entrée en fonction, la première année ne correspond pas nécessairement à une année civile entière.

La rémunération variable est liquidée à la fin du premier mois de l'année civile qui suit l'année à laquelle elle se rapporte.

§ 2. L'octroi de la rémunération variable n'est pas automatique. Il est subordonné à l'obtention d'une évaluation favorable, organisée conformément aux dispositions du titre 2, chapitre 5.

L'évaluation qui conditionne la rémunération variable est celle organisée en novembre, conformément à l'article 40, paragraphe 2.

Elle porte systématiquement sur l'atteinte des objectifs individuels et collectifs fixés conformément au paragraphe 3.

§ 3. A partir de la deuxième année de fonction, entre le 1er janvier et le 15 février, les ministres fonctionnels et le ministre de la Fonction publique fixent, pour chaque haut manager concerné par le présent article, cinq objectifs individuels et collectifs.

Ces objectifs sont notifiés au hauts manager pour le 15 février au plus tard.

Au plus tard le 15 décembre, les ministres fonctionnels et le ministre de la Fonction publique notifient au haut manager leur projet de décision relatif à l'octroi ou au refus de la rémunération variable. Ce projet de décision précise l'évaluation prise en compte pour l'application du paragraphe 2 ainsi que le niveau d'atteinte retenu pour chacun des objectifs individuels et collectifs visés au présent paragraphe. Le haut manager dispose d'un délai de dix jours à dater de cette notification pour formuler des observations écrites.

Au plus tard le 31 décembre, les ministres fonctionnels et le ministre de la Fonction publique décident de l'octroi ou du refus d'octroi de la rémunération variable ainsi que, le cas échéant, du pourcentage applicable conformément au paragraphe 1er. La décision est notifiée sans délai au haut manager.

Lorsque l'évaluation prise en compte pour l'application de la décision visée à l'alinéa 3 est modifiée à l'issue de la procédure visée à l'article 44, paragraphe 1er ou paragraphe 2, une nouvelle décision relative à l'octroi ou au refus de la rémunération variable est adoptée dans les trente jours de la notification de la décision définitive en matière d'évaluation.

§ 4. Les objectifs individuels et collectifs visés par le présent article sont réalistes, temporellement définis et alignés sur les priorités du Gouvernement. Ils s'inscrivent dans le contexte de l'emploi, la déclaration de politique communautaire et, plus largement, de la politique décidée par le Gouvernement, le contrat de confiance et de performance, le cadre de responsabilité accrue et les axes de l'évaluation.

Section 2.- Des autres avantages

Art. 31.§ 1er. Le haut manager bénéficie des mêmes avantages dont bénéficient les membres du personnel contractuel des services du Gouvernement de la Communauté française, sous réserve des spécificités prévues par le présent arrêté.

Par dérogation à l'alinéa 1er, pour la durée de sa nomination temporaire, le haut manager visé à l'article 2, paragraphe 2, bénéficie des mêmes avantages dont bénéficient les membres du personnel statutaire des services du Gouvernement de la Communauté française, sous réserve des spécificités prévues par le présent arrêté.

Art. 32.Le haut manager bénéficie d'un budget mobilité dans le respect dispositions de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité, en tenant compte du montant mensuel maximum suivant :

1°pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel : 960 euros ;

2°pour les emplois de responsables exécutifs : 840 euros

Ces montants sont exprimés hors taxe sur la valeur ajoutée, hors frais d'assurance et de carburant. Ils sont rattachés à l'indice santé lissé d'avril 2024 (128.32).

Chapitre 4.- Contrat de confiance et de performance

Art. 33.§ 1er. Le contrat de confiance et de performance opérationnalise la déclaration de politique communautaire et, plus largement, de la politique décidée par le Gouvernement pour la durée de la législature. Il précise les objectifs stratégiques et les objectifs opérationnels, les résultats clés qui permettent de contribuer à l'atteinte des objectifs opérationnels, les ressources humaines et budgétaires qui y sont allouées, ainsi que les modalités de collaboration avec le Gouvernement. Il constitue une partie du cadre de référence de l'évaluation des hauts managers et formalise leur responsabilité quant à la mise en oeuvre des politiques publiques, la priorisation des missions et l'allocation des ressources en lien avec la déclaration de politique communautaire et, plus largement, de la politique décidée par le Gouvernement.

§ 2. A chaque législature, un contrat de confiance et de performance est conclu entre le Gouvernement et le ministère de la Communauté française.

Le contrat de confiance et de performance engage l'ensemble des hauts managers auxquels il se rapporte.

En cas de changement de Gouvernement en cours de législature, en application de l'article 71 ou de l'article 72 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980, un nouveau contrat de confiance et de performance est conclu.

Art. 34.§ 1er. Le contrat de confiance et de performance est élaboré de manière synthétique, claire et pragmatique. Il se répartit en trois parties.

§ 2. La première partie concerne les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel.

Elle comprend les rubriques suivantes :

1°les objectifs stratégiques du ministère de la Communauté française tels qu'identifiés dans la déclaration de politique communautaire ;

2°les résultats clés qui découlent des objectifs stratégiques et que l'administrateur général, les directeurs généraux et les directeurs opérationnels doivent, individuellement ou collectivement, atteindre. Ces résultats clés doivent être clairs, ciblés et mesurables. Au sens du présent article, par ciblés, il faut entendre des résultats qui se rapportent à des priorités stratégiques de l'entité.

Concernant l'alinéa 2, 1°, le contrat précise si un objectif est transversal.

§ 3. La deuxième partie concerne les emplois de responsable exécutif. Elle définit les objectifs opérationnels prévus pour atteindre les résultats clés, dont la mise en oeuvre est réaliste et temporellement définie. Chaque objectif identifie le ou les responsables exécutifs concernés.

§ 4. La troisième partie concerne l'ensemble des emplois de haut manager et porte sur les modalités de collaboration avec le Gouvernement.

§ 5. Sont annexées au contrat, une liste des missions qui permettent d'assurer la continuité du service public à charge du ministère de la Communauté française, ainsi qu'une planification annuelle des objectifs opérationnels.

La planification annuelle visée à l'alinéa 1er identifie, pour chaque objectif opérationnel, les objectifs stratégiques et résultats clés auxquels il se rapporte, l'entité et le service concerné, les ressources humaines et financières dédiées ainsi que les délivrables attendus.

Art. 35.§ 1er. Les travaux pour établir les contrats de confiance et de performance sont initiés en début de législature, immédiatement après l'entrée en fonction des nouveaux titulaires des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel.

En cas de changement de Gouvernement en cours de législature, en application de l'article 71 ou de l'article 72 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980, les travaux pour établir les nouveaux contrats de confiance et de performance sont menés immédiatement avec les hauts managers en place ou immédiatement après l'entrée en fonction des nouveaux titulaires des emplois visés à l'alinéa 1er si le nouveau Gouvernement décide d'initier la procédure de sélection pour l'ensemble de ces emplois.

§ 2. Les travaux sont menés entre les ministres fonctionnels et l'ensemble des hauts managers.

Chaque ministre fonctionnel travaille avec les hauts managers qui relèvent de ses propres compétences.

Concernant l'administrateur général, les travaux sont menés par l'ensemble des ministres.

Si, pour un ou plusieurs des emplois visés au paragraphe 1er, alinéa 1er, le Gouvernement décide de ne procéder à aucune désignation et de désigner un membre du personnel en tant qu'ad interim, les travaux sont menés par ce dernier.

§ 3. Dans les trois mois à dater du début des travaux, un projet de contrat de confiance et de performance est soumis au Gouvernement par le Comité de direction du ministère de la Communauté française.

Le Gouvernement approuve chaque projet de contrat de confiance et de performance dans le mois de leur réception.

§ 4. Un haut manager engagé postérieurement à l'approbation du contrat de confiance et de performance peut proposer d'y apporter des modifications eu égard à l'entité dont il est responsable.

Les travaux sont menés en collaboration avec les ministres fonctionnels.

Dans les trois mois du début des travaux, le projet de contrat de confiance et de performance modifié est soumis au Gouvernement, qui l'approuve dans le mois de sa réception.

Art. 36.§ 1er. L'état d'avancement des contrats de confiance et de performance fait l'objet d'une évaluation annuelle.

Chaque année et au plus tard le 1er novembre, le Comité de direction du ministère de la Communauté française, via l'administrateur général, transmet au Gouvernement un état d'avancement de leur contrat de confiance et de performance quant aux objectifs stratégiques, résultats clés et objectifs opérationnels qui y sont identifiés.

§ 2. Le Gouvernement prend acte de l'état d'avancement du contrat de confiance et de performance dans le mois de sa réception.

§ 3. S'il y a lieu, la transmission de l'état d'avancement peut s'accompagner de propositions de modification du contrat de confiance et de performance.

Ces propositions sont discutées entre le ou les ministres fonctionnels et les hauts managers concernés.

Dans le mois de la réception, et tenant compte des discussions visées à l'alinéa 2, le Gouvernement accepte, adapte ou refuse les modifications proposées.

§ 4. Si la transmission de l'état d'avancement n'est pas accompagnée de propositions de modification du contrat de confiance et de performance, dans le mois de cette transmission, le ou les ministres fonctionnels peuvent proposer au Gouvernement des modifications.

Ces propositions sont discutées au préalable avec les hauts managers concernés.

Art. 37.Le contrat de confiance et de performance prend fin lors de l'approbation d'un nouveau contrat de confiance et de performance.

Art. 38.En début de législature, dès la prestation de serment des membres du nouveau Gouvernement et jusqu'à l'adoption d'un nouveau contrat de confiance et de performance, le Gouvernement adopte des feuilles de route transitoires. Ces feuilles de route opérationnalisent temporairement la nouvelle déclaration de politique communautaire et sont axées sur les objectifs à mettre en oeuvre en priorité.

Ces feuilles de routes peuvent se substituer à des éléments des contrats de confiance et de performance en cours.

En cas de changement de Gouvernement en cours de législature, le nouveau Gouvernement peut décider d'adopter des feuilles de route transitoires, conformément aux alinéas 1er et 2.

Chapitre 5.- Evaluation des hauts managers

Art. 39.§ 1er. Le haut manager exerce ses fonctions dans le cadre d'une responsabilité qui porte notamment sur :

1°le renforcement de la relation politico-administrative, notamment fondée sur la confiance et la loyauté ;

2°l'atteinte des objectifs stratégiques et résultats clés ou la mise en oeuvre des objectifs opérationnels identifiés dans le contrat de confiance et de performance ;

3°l'utilisation efficiente des ressources humaines, financières et logistiques mises à leur disposition, dans le respect des objectifs assignés par le Gouvernement ;

4°la gestion dynamique et proactive des ressources humaines, dans le cadre d'enveloppes budgétaires arrêtées préalablement par le Gouvernement ;

5°la conduite managériale, en veillant à la mobilisation des équipes, au développement des compétences et à l'amélioration continue du fonctionnement interne ;

6°la mise en oeuvre d'actions de simplification administrative et de digitalisation, en vue d'améliorer la qualité, l'accessibilité et l'efficience des services rendus aux usagers ;

7°l'anticipation des crises potentielles ainsi que la gestion efficiente des crises intervenant, le cas échéant, en cours de législature.

§ 2. Dans le cadre de cette responsabilité, les titulaires des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel peuvent être auditionnés devant le Parlement de la Communauté française, aux côtés du ou des ministres fonctionnels et moyennant l'accord de ces derniers, sur les questions pour lesquelles le ministère de la Communauté française dispose d'une délégation ou qui relèvent de la stricte organisation et du fonctionnement interne des services.

§ 3. En cas de constat de dysfonctionnements répétés ou avérés ou de manquements répétés aux responsabilités assorties à l'emploi, le Gouvernement peut prendre une décision de licenciement à l'égard du haut manager, dans le respect du droit du travail.

Par dérogation à l'alinéa 1er, lorsque le titulaire de l'emploi de haut manager est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, en cas de constat de dysfonctionnements répétés ou avérés ou de manquements répétés aux responsabilités assorties à l'emploi, le Gouvernement prononce la cessation définitive des fonctions.

Art. 40.§ 1er. Le haut manager fait l'objet d'évaluations alimentées par des rencontres et échanges réguliers avec les membres du collège d'évaluation, tels que visés à l'article 42. Ces rencontres et échanges sont documentés et font partie du dossier du haut manager.

§ 2. Une première évaluation est organisée six mois après la date de l'entrée en fonction du haut manager.

Par la suite, au moins une évaluation entre le 1er novembre et le 30 novembre et maximum trois évaluations sont organisées chaque année.

L'évaluation organisée entre le 1er novembre et le 30 novembre est celle dont la mention conditionne l'obtention de la rémunération variable, prévue à l'article 30.

Durant la dernière année de législature, l'évaluation est menée, le cas échéant, par les membres du nouveau Gouvernement.

§ 3. Sans préjudice du paragraphe 2, une évaluation peut être organisée à tout moment, à l'initiative du Gouvernement, du ou des ministres fonctionnels, ou du haut manager.

Art. 41.L'évaluation d'un haut manager a pour but d'apprécier sa contribution au bon fonctionnement de l'entité, au regard de l'atteinte de ses objectifs ou résultats clés fixés, de l'exercice de ses missions, ainsi que de ses compétences et aptitudes.

Elle porte sur tout ou une partie des axes suivants :

1°le renforcement de la relation politico-administrative, fondée sur la confiance et la loyauté ;

2°pour les titulaires des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel du ministère de la Communauté française, l'atteinte des objectifs stratégiques et des résultats clés identifiés dans le contrat de confiance et de performance ;

3°pour les titulaires des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel du ministère de la communauté française, l'atteinte des objectifs individuels et collectifs fixés conformément à l'article 30 ;

4°pour les titulaires des emplois de responsable exécutif du ministère de la Communauté française, la mise en oeuvre des objectifs opérationnels identifiés dans le contrat de confiance et de performance ;

5°l'exécution des missions qui permettent d'assurer la continuité du service public ;

6°l'utilisation efficiente et efficace des ressources humaines, financières et logistiques mises à leur disposition pour l'atteinte des résultats clés ou la réalisation des projets tels qu'identifiés dans le contrat de confiance et de performance ;

7°la gestion dynamique et proactive des ressources humaines, dans le cadre des enveloppes budgétaires arrêtées préalablement par le Gouvernement ;

8°la conduite managériale de l'entité dont le haut manager est responsable, en particulier la mobilisation des équipes, le développement des compétences et l'amélioration continue du fonctionnement interne ;

9°la mise en oeuvre des actions de simplification administrative et de digitalisation qui visent à améliorer la qualité, l'accessibilité et l'efficience des services rendus aux usagers ;

10°l'anticipation des éventuelles crises qui présentent un élément de prévisibilité ainsi que la gestion efficiente des crises imprévisibles qui interviennent, le cas échéant, en cours de législature ;

11°tout évènement ou situation survenue en cours de législature que le Gouvernement, le ou les ministres fonctionnels ou le haut manager jugent opportun d'intégrer à l'évaluation, en lien avec le contexte de l'emploi.

Lors d'une évaluation, si certains des axes visés à l'alinéa 1er ne peuvent pas être évalués pour des raisons objectives, ces raisons sont précisées.

L'axe visé à l'alinéa 1er, 3°, est systématiquement et uniquement évalué dans le cadre de l'évaluation organisée courant du mois novembre, conformément à l'article 40, paragraphe 2, alinéa 2.

Art. 42.§ 1er. L'évaluation prend la forme d'un entretien avec le haut manager, portant sur les axes d'évaluation définis à l'article 41.

Le haut manager est convoqué au moins dix jours calendriers avant la date de son entretien d'évaluation. La convocation informe le haut manager des axes d'évaluation applicables.

Avant l'envoi de la convocation visée à l'alinéa 2, les membres du collège d'évaluation arrêtent d'un commun accord les axes d'évaluation applicables.

Au plus tard pour le jour qui précède celui de l'entretien d'évaluation, les membres du collège complètent, chacun pour ce qui le concerne, le projet de rapport d'évaluation. Ce rapport et, le cas échéant, l'avis de l'organe de gestion, servent de base aux discussions menées durant l'entretien.

Le ministre de la Fonction publique établit un modèle de rapport d'évaluation et soumet au Gouvernement une méthodologie de préparation des entretiens d'évaluation.

§ 2. L'entretien est organisé avec un collège d'évaluation dont la composition varie selon l'emploi concerné :

1°pour l'emplois d'administrateur général, le ministre de la Fonction publique, qui préside, et les autres membres du Gouvernement ou, en cas d'empêchement, leurs délégués ;

2°pour les emplois de directeur général, le ministre de la Fonction publique, qui préside, et le ou les ministres fonctionnels ou, en cas d'empêchement, leurs délégués. D'initiative ou à la demande du collège, l'administrateur général peut rendre un avis ;

3°pour les emplois de directeur opérationnel du Secrétariat général, le ou les ministres fonctionnels, dont un préside, ou, en cas d'empêchement, leurs délégués, et, s'il n'y a qu'un seul ministre fonctionnel, le ministre-président. D'initiative ou à la demande du collège, l'administrateur général peut rendre un avis ;

4°pour les emplois de directeur opérationnel de la direction générale de l'Enseignement, le ou les ministres fonctionnels, dont un préside, ou, en cas d'empêchement, leurs délégués, ainsi que le directeur général. D'initiative ou à la demande du collège, l'administrateur général peut rendre un avis ;

5°pour les emplois de responsable exécutif, le ou les ministres fonctionnels, dont un préside, ou, en cas d'empêchement, leurs délégués ainsi que le directeur général ou opérationnel, ou les deux.

Pour l'application du paragraphe 2, 3°, 4° et 5°, conformément à l'arrêté du Gouvernement qui fixe la répartition des compétences, lorsque les compétences du haut manager relèvent de plusieurs ministres fonctionnels, le ministre qui dispose de la majorité des compétences du haut manager, préside le collège d'évaluation.

Art. 43.A l'issue de chaque évaluation, le collège attribue une mention favorable, réservée ou défavorable au haut manager.

Les mentions sont définies comme suit :

1°favorable : lorsque le haut manager répond, dans l'ensemble, aux attentes stratégiques, opérationnelles et comportementales liées à ses responsabilités, telles que définies par le présent arrêté, le contrat de confiance et de performance, et le contexte de l'emploi. Cette mention reflète une contribution globalement satisfaisante à la conduite de l'entité, fondée sur le respect d'au moins 70 % des axes d'évaluation applicables parmi ceux fixés à l'article 41 ;

2°réservée : lorsque le haut manager ne répond que partiellement aux attentes stratégiques, opérationnelles et comportementales liées à ses responsabilités, telles que définies par le présent arrêté, le contrat de confiance et de performance, et le contexte de l'emploi. Cette mention reflète une contribution partiellement satisfaisante à la conduite de l'entité, fondée sur le respect d'au moins 50 % des axes d'évaluation applicables parmi ceux fixés à l'article 41, sans que les manquements constatés ne justifient une évaluation défavorable ;

3°défavorable : lorsque le haut manager répond de manière insatisfaisante aux attentes définies par le présent arrêté, le contrat de confiance et de performance, et le contexte de l'emploi, ou qu'un ou des manquements graves, répétés ou incompatibles avec les responsabilités exercées sont constatés. Cette mention reflète soit une contribution insatisfaisante à la conduite de l'entité, fondée sur le respect de moins de 50 % des axes d'évaluation applicables parmi ceux fixés à l'article 41, soit une perte de confiance du Gouvernement résultant notamment d'un comportement contraire aux devoirs de confiance et loyauté ou d'une lacune manifeste dans la conduite managériale ou stratégique de l'entité.

Art. 44.§ 1er. Dans les quinze jours qui suivent l'entretien, le président du collège d'évaluation notifie au haut manager le rapport d'évaluation, avec la mention favorable, réservée ou défavorable.

Le haut manager signe et date le rapport et le renvoie dans les quinze jours de la notification prévue à l'alinéa 1er, accompagné de ses éventuelles observations. A défaut, le haut manager est réputé avoir visé son rapport d'évaluation.

En cas d'observations, dans les quinze jours qui suivent leur réception, le collège d'évaluation notifie sa décision au haut manager. En cas d'absence de décision du collège, les observations du haut manager ne sont pas réputées prises en compte.

§ 2. Le haut manager qui fait l'objet d'une évaluation réservée ou défavorable peut introduire une réclamation écrite et motivée par lettre recommandée à la poste auprès de la Chambre de recours visée à l'article 46.

Il dispose d'un délai de quinze jours pour introduire sa réclamation à dater de la notification visée au paragraphe 1er, alinéa 1er ou de la décision du collège visée au paragraphe 1er, alinéa 3. A défaut de décision du collège, le délai de recours débute à l'expiration du délai de quinze jours laissé au collège pour rendre sa décision.

Dans les deux mois de l'introduction de la réclamation, la Chambre de recours donne son avis au Gouvernement, après avoir entendu préalablement le haut manager.

Le Gouvernement prend, dans un délai de deux mois à dater de la réception de l'avis de la Chambre de recours par le ou les ministres fonctionnels, sa décision motivée.

Art. 45.Le haut manager auquel est attribuée une évaluation favorable poursuit sa fonction.

En cas d'attribution d'une première évaluation réservée, une nouvelle évaluation est réalisée au terme d'un délai de six mois.

En cas d'attribution de deux évaluations réservées, successives ou non, ou d'une évaluation défavorable, le Gouvernement peut prendre une décision de licenciement à l'égard du haut manager, dans le respect du droit du travail.

Par dérogation à l'alinéa 3, lorsque le titulaire de l'emploi de haut manager est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, le Gouvernement prononce la cessation définitive des fonctions.

Chapitre 6.- Chambre de recours

Art. 46.La Chambre de recours visée à l'article 38, paragraphe 2, de l'arrêté Gouvernement de la Communauté française du 29 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII est compétente pour l'examen des réclamations introduites dans le cadre de la procédure d'évaluation des hauts managers visés par le présent arrêté.

La Chambre de recours instituée par l'arrêté du 29 décembre 1998 portant création de la Chambre de recours compétente pour les fonctionnaires généraux est compétente pour l'examen des recours introduits en matière disciplinaire et d'absences.

TITRE IV.- Fin de la fonction

Art. 47.§ 1er. Le contrat de travail d'un haut manager prend fin conformément au droit du travail.

Pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, il y est également mis fin, de plein droit, sans préavis ni indemnité, au jour de l'entrée en fonction d'un nouveau titulaire de l'emploi à la suite de la prestation de serment de l'ensemble des membres d'un nouveau Gouvernement.

§ 2. Pour les emplois de haut manager dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, la nomination temporaire prend fin le jour de l'entrée en fonction d'un nouveau titulaire de l'emploi à la suite de la prestation de serment de l'ensemble des membres d'un nouveau Gouvernement.

Par ailleurs, en cours de nomination, il est mis fin à la fonction de manière anticipée dans les cas suivants :

1°la démission volontaire du haut manager ;

2°la survenance d'un événement visé à l'article 23 de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région et des Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent ;

3°le non-respect d'une ou plusieurs des exigences visées à l'article 5 ;

4°le non-respect du régime d'incompatibilité tel qu'organisé à l'article 27 ;

5°un constat de dysfonctionnements répétés ou avérés ou de manquements répétés aux responsabilités assorties à l'emploi, conformément à l'article 39, paragraphe 3, alinéa 2 ;

6°une sanction disciplinaire définitive de démission d'office ou de révocation ;

7°une suspension dans l'intérêt du service de plus de six mois ;

8°l'évaluation défavorable ou deux évaluations réservées, successives ou non, au cours de sa nomination temporaire ;

9°la mise à la retraite.

En application de l'alinéa 3, 1°, toute offre de démission doit être assortie d'un préavis de six mois, sauf durée plus courte arrêtée de commun accord entre le haut manager et le ou les ministres fonctionnels.

En application de l'alinéa 3, 3°, si le Gouvernement estime qu'une activité, occupation ou comportement, visé à l'article 27, paragraphe 1er, alinéa 3, 1° et 2° ou paragraphe 2, alinéa 1er, 1° et 2°, est incompatible avec la fonction de haut manager, il donne la possibilité au titulaire de l'emploi concerné, avant de mettre fin à fonction, de cesser, dans un délai d'un mois, ladite activité, ladite occupation ou ledit comportement.

L'autorité peut mettre fin à la fonction pour cause de maladie d'une durée ininterrompue d'au moins six mois pendant la durée de la nomination temporaire.

Art. 48.Lorsque le Gouvernement envisage de mettre anticipativement fin au contrat de travail d'un haut manager, l'audition visée par l'article 3 de la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public a lieu dans un délai qui ne peut être inférieur à dix jours ouvrables à dater de la réception de la convocation par le haut manager, transmise par envoi recommandé simple. Le haut manager est réputé avoir reçu sa convocation le troisième jour ouvrable qui suit le jour où l'envoi recommandé a été remis aux services postaux. Lors de l'audition, le haut manager peut être assisté par un conseil de son choix.

Art. 49.Lorsque le contrat de travail, ou la nomination temporaire, d'un haut manager prend fin, le Gouvernement peut décider de :

1°désigner, par engagement ou par nomination temporaire, l'un des candidats retenus pour constituer une réserve, conformément à l'article 21, alinéa 3 ; ou

2°recommencer la procédure de sélection prévue par le présent arrêté pour l'emploi concerné ; ou

3°recommencer la procédure de sélection prévue par le présent arrêté pour l'emploi concerné et désigner temporairement un membre du personnel, titulaire d'un master et d'une expérience de gestion d'équipe de minimum deux ans, de l'entité dans laquelle se trouve l'emploi concerné pour l'exercice des fonctions ad interim; ou

4°en cas d'impossibilité dûment établie de recommencer une procédure de sélection, désigner temporairement un membre du personnel, titulaire d'un master et d'une expérience de gestion d'équipe de minimum deux ans, de l'entité dans laquelle se trouve l'emploi concerné pour l'exercice des fonctions ad interim.

Si une réserve existe pour l'emploi concerné, priorité est donnée à la désignation de l'un des candidats retenus, tel que visé à l'alinéa 1er, 1°.

Art. 50.§ 1er. Pour le membre du personnel qui, au moment de sa désignation à un emploi d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel en Communauté française ou en Région wallonne, était membre du personnel statutaire ou contractuel du ministère de la Communauté française, lorsque son engagement en tant que haut manager prend fin, le congé pour mission d'intérêt général ou la suspension de son contrat dans son emploi d'origine prend également fin et il est réaffecté dans son emploi d'origine ou, s'il a été remplacé, dans un emploi équivalent.

§ 2. Pour le membre du personnel qui, au moment de sa désignation à un emploi de responsable exécutif en Région wallonne ou en Communauté française, était membre du personnel statutaire du ministère de la Communauté française, lorsque son engagement en tant que responsable exécutif prend fin, le congé pour mission d'intérêt général prend également fin et il est réaffecté dans son emploi d'origine ou, s'il a été remplacé, dans un emploi équivalent.

§ 3. Pour le membre du personnel qui, au moment de sa désignation à un emploi de responsable exécutif en Région wallonne ou en Communauté française, était un membre du personnel contractuel du ministère de la Communauté française ou d'un organisme d'administration publique visé à l'article 1, 1°, lorsque sa désignation en tant que responsable exécutif prend fin endéans le délai de dix-huit mois fixé à l'article 25, paragraphe 4, il est réaffecté dans son emploi d'origine ou, s'il a été remplacé, dans un emploi équivalent.

§ 4. Au sens du présent article, on entend par :

1°Région wallonne : le Service public de Wallonie ainsi que tout organisme d'intérêt public relevant de la Région wallonne, ou service commun relevant de la Région wallonne et de la Communauté française, et dont le décret constitutif ou l'accord de coopération rend le présent arrêté applicable ;

2°la Communauté française : le ministère de la Communauté française ainsi que tout organisme d'intérêt public relevant de la Communauté française et dont le décret constitutif ou l'accord de coopération rend le présent arrêté applicable.

TITRE V.- Dispositions transitoires et modificatives

Chapitre 1er.- Dispositions transitoires

Art. 51.§ 1er. Les articles 1, 3, 27, paragraphe 1er, 28, alinéa 1er, 29 à 39, 40, paragraphe 1er, paragraphe 2, alinéas 2 et 3 et paragraphe 3, 41 à 46, 51, et 53 à 79 du présent arrêté sont applicables, pour l'avenir, aux mandataires du ministère de la Communauté française nommés, à titre temporaire, le 12 juin 2025 sur base des dispositions reprises dans l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII. Ces derniers restent valablement nommés à titre temporaire jusqu'à la fin, anticipée ou non, de leur mandat.

Si une situation d'incompatibilité visée à l'article 27, paragraphe 1er survient dans le chef d'un mandataire visé à l'alinéa 1er, il est passible d'une sanction disciplinaire en application de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française.

Pour les mandataires visés à l'alinéa 1er, l'incompatibilité visant l'obtention d'un départ anticipé à mi-temps est également prise en compte.

Tenant compte du cadre de responsabilité prévu par l'article 39, paragraphe 1er, en cas de constat de dysfonctionnements répétés ou avérés ou de manquements répétés aux responsabilités assorties à l'emploi dans le chef du mandataire visé à l'alinéa 1er, le Gouvernement prononce la cessation définitive des fonctions.

Par dérogation à l'alinéa 4, si les dysfonctionnements répétés ou avérés ou les manquements répétés aux responsabilités assorties à l'emploi s'accompagnent de faits relevant du régime disciplinaire, le mandataire visé à l'alinéa 1er est passible d'une sanction disciplinaire en application de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française.

§ 2. L'évaluation prévue six mois après l'entrée en fonction conformément à l'article 40, paragraphe 2, alinéa 1er du présent arrêté n'est pas applicable aux mandataires visés à l'alinéa 1er. Pour ces derniers, le Gouvernement décide d'un régime d'évaluation transitoire applicable pour leur première évaluation, tenant compte des feuilles de route transitoires adoptées le cas échéant. Après cette première évaluation, ils sont soumis aux règles prévues par le présent arrêté.

En cas d'attribution de deux évaluations réservées, successives ou non, ou d'une évaluation défavorable, le mandat prend fin de façon anticipée, conformément à l'article 23, paragraphe 1er, alinéa 1er, 6° de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII.

§ 3. Les articles 1, 2 à 19, 20bis, 22, 23, paragraphe 1er, 25, 30, 31, 38, paragraphe 2, 39, 44 et 55ter de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVIIrestent uniquement d'application pour les mandataires visés au paragraphe 1er, aussi longtemps que dure leur mandat.

§ 4. Les mandataires visés au paragraphe 1er décident de la rémunération qui, à titre individuel, leur est applicable entre le régime pécuniaire prévu par l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII et la rémunération prévue par le présent arrêté.

Art. 52.Les articles 1, 3, 27, paragraphe 2, 28, alinéa 1er, 29, 31 à 39, 40 paragraphe 1er, paragraphe 2, alinéas 2 et 3 et paragraphe 3, 41 à 46 et 52 à 79 du présent arrêté sont applicables, pour l'avenir, aux membres du personnel statutaires actuellement occupés sur un emploi de directeur général adjoint expert de rang 15 au sein du ministère de la Communauté française.

Les membres du personnel visés à l'alinéa 1er restent valablement affectés à leur emploi, en tant que statutaire, jusqu'à toute circonstance libérant définitivement cet emploi. Ils décident de la rémunération qui, à titre individuel, leur est applicable entre le régime pécuniaire dont ils bénéficient au moment de l'entrée en vigueur du présent arrêté et la rémunération prévue à l'article 29.

Si une situation d'incompatibilité visée à l'article 27, paragraphe 2 survient dans le chef d'un membre du personnel visé à l'alinéa 1er, il est passible d'une sanction disciplinaire en application de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française.

Tenant compte du cadre de responsabilité prévu par l'article 39, § 1er, en cas de constat de dysfonctionnements répétés ou avérés ou de manquements répétés aux responsabilités assorties à l'emploi dans le chef d'un membre du personnel visé à l'alinéa 1er, le Gouvernement prononce la cessation définitive des fonctions.

Par dérogation à l'alinéa 4, si les dysfonctionnements répétés ou avérés ou les manquements répétés aux responsabilités assorties à l'emploi s'accompagnent de faits relevant du régime disciplinaire, le membre du personnel visé à l'alinéa 1er est passible d'une sanction disciplinaire en application de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française.

Pour l'application de l'article 45, alinéa 3, en cas d'attribution de deux évaluations réservées, successives ou non, ou d'une évaluation défavorable à l'égard d'un membre du personnel visé à l'alinéa 1er, le Gouvernement prononce la cessation définitive des fonctions.

Art. 53.Les dispositions du présent arrêté ne sont pas applicables aux emplois de hauts managers de l'ETNIC aussi longtemps que dure la mission du manager de transition entré en fonction le 1er septembre 2025.

Art. 54.A compter de l'entrée en vigueur du présent arrêté, les dénominations prévues par celui-ci correspondent aux emplois suivants du ministère de la Communauté française, existant avant l'entrée en vigueur du présent arrêté :

1°l'emploi d'administrateur général correspond à l'emploi de secrétaire général ;

2°les emplois de directeur général correspondent aux emplois d'administrateurs généraux de l'Administration générale de l'Aide à la Jeunesse, l'Administration générale de l'Enseignement, Administration générale du Sport, Administration générale de la Culture et l'Administration générale des Maisons de justice ;

3°les emplois de directeur opérationnel correspondent aux emplois de directeurs généraux du Secrétariat général et de l'Administration générale de l'Enseignement ;

4°les emplois de responsable exécutif correspondent aux emplois de directeur général adjoint, qu'ils soient occupés par des mandataires ou par des experts.

Art. 55.A dater de l'entrée en vigueur du présent arrêté, pour la bonne application de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française, de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut pécuniaire des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française, de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 3 septembre 2020 portant délégations de compétence et de signature aux fonctionnaires généraux et à certains autres membres du personnel du Ministère de la Communauté française aux emplois de hauts managers visés par le présent arrêté, il y a lieu de substituer les termes suivants comme suit :

1°" secrétaire général " par " administrateur général du ministère " ;

2°" administrateur général " par " directeur général " ;

3°" administrateur généraux " par " directeurs généraux " ;

4°" administration générale " par " direction générale " ;

5°" administrations générales " par " directions générales " ;

6°" directeur général " par " directeur opérationnel " ;

7°" directeurs généraux " par " directeurs opérationnels " ;

8°" direction générale " par " direction opérationnelle " ;

9°" directions générales " par " directions opérationnelles " ;

10°" directeur général adjoint " par " responsable exécutif " ;

11°" directeurs généraux adjoints " par " responsables exécutifs " ;

12°" directeur général adjoint expert " par " responsable exécutif " ;

13°" directeurs généraux adjoints experts " par " responsables exécutifs " ;

14°" contrat d'administration " par " contrat de confiance et de performance ".

Art. 56.A dater de l'entrée en vigueur du présent arrêté, pour la bonne application de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 janvier 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française et de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut pécuniaire des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française aux emplois de hauts managers visés par le présent arrêté, il y lieu de tenir compte des indications suivantes :

1°une disposition faisant mention de la notion de " fonctionnaire général " ou de " fonctionnaires généraux " s'applique à l'ensemble des emplois de hauts managers visés par le présent arrêté ;

2°une disposition faisant mention d'un emploi du rang 17 s'applique à l'emploi d'administrateur général du ministère de la Communauté française visé par le présent arrêté ;

3°une disposition faisant mention d'un emploi du rang 16+ s'applique aux emplois de directeurs généraux du ministère de la Communauté française et des organismes d'administration publique visés par le présent arrêté ;

4°une disposition faisant mention d'un emploi du rang 16 s'applique aux emplois de directeurs opérationnels du ministère de la Communauté française et des organismes d'administration publique visés par le présent arrêté ;

5°une disposition faisant mention d'un emploi du rang 15 s'applique aux emplois de responsables exécutifs du ministère de la Communauté française et des organismes d'administration publique visés par le présent arrêté.

Chapitre 2.- Dispositions modificatives

Art. 57.Les articles 3 à 19, 21, 21bis, 23 paragraphe 2, 24, 26 à 29, 32 à 37, 38, paragraphes 1er et 3, 40 à 43, 45 à 55 bis et 56 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII sont abrogés.

Art. 58.A l'article 23, paragraphe 1er, alinéa 1er du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées :

1°au 3°, les mots " tel qu'organisé à l'article 26 " sont abrogés ;

2°au 6°, les mots " ou non " sont insérés après " successives ".

Art. 59.A l'article 44, du même arrêté, modifié par l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 6 février 2014, les modifications suivantes sont apportées :

1°au paragraphe 1er, les modifications suivantes sont apportées :

a)à l'alinéa 1er, la phrase " Il conserve la qualité de membre du pool des candidats à l'exercice d'un mandat " est abrogée ;

b)l'alinéa 2 est abrogé ;

2°au paragraphe 2, la phrase " Le mandataire non reconduit visé par le présent alinéa conserve la qualité de membre du pool des candidats à une fonction de mandat. " est abrogée.

Art. 60.L'article 2, paragraphe 2, alinéa 3 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française est abrogé.

Art. 61.L'article 3, alinéa 1er du même arrêté est abrogé.

Art. 62.L'article 7 du même arrêté est abrogé.

Art. 63.A l'article 8 du même arrêté, les paragraphes 1 à 3 sont abrogés.

Art. 64.A l'article 11, paragraphe 1er du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées :

1°à l'alinéa 2, les termes " nommés à titre temporaire à un mandat aux " sont remplacés par " de " ;

2°à l'alinéa 4, les termes " et de la recherche scientifique " sont abrogés.

Art. 65.A l'article 12, alinéa 2, du même arrêté, les termes " du Directeur général du Personnel et de la Fonction publique, du Directeur général du Budget et des Finances et du Directeur général des Affaires générales et de l'Audit budgétaire et financier " sont remplacés par " et des Directeurs généraux du Secrétariat général ".

Art. 66.A l'article 32 du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées :

1°à l'alinéa 1er, les termes " mandataire au sens de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII " sont remplacés par les termes " fonctionnaire général " ;

2°à l'alinéa 2, les termes " mandataire au sens de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII, " sont remplacés par les termes " fonctionnaire général ".

Art. 67.A l'article 33 du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées :

1°à l'alinéa 1er, les termes " mandataire en vertu de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII " sont remplacés par les termes " fonctionnaire général " ;

2°à l'alinéa 2, les termes " mandataire en vertu de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII " sont remplacés par les termes " fonctionnaire général ".

Art. 68.A l'article 38, paragraphe 2, les alinéa 2 et 4 sont abrogés.

Art. 69.L'article 49 est abrogé.

Art. 70.A l'article 69bis, alinéa 2 du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées :

1°les termes " soumis au régime des mandats " sont abrogés ;

2°le terme " mandataire " est chaque fois remplacé par " fonctionnaire général " ;

3°les termes " de son mandat au-delà du terme de celui-ci " sont remplacés par les termes " de sa fonction au-delà du terme de celle-ci ".

Art. 71.Les articles 94 à 98 du même arrêté sont abrogés.

Art. 72.A l'article 120, alinéa 3, du même arrêté, les termes " établi en application de l'article 20 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'Intérêt public qui relèvent du Comité de Secteur XVII " sont abrogés.

Art. 73.L'article 13, alinéa 2, de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut pécuniaire des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française est abrogé.

Art. 74.A l'article 30, alinéa 1er, du même arrêté, la ligne afférente au grade de Secrétaire général est abrogée.

Art. 75.Dans le tableau de l'annexe IV du même arrêté, la ligne afférente au grade de de Secrétaire général est abrogée.

Art. 76.Dans le tableau de l'annexe 1re de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 9 novembre 1998 portant règlement pour la nomination à chacun des grades et fixant les diplômes exigés au recrutement à certains grades dans les Services du Gouvernement, la ligne afférente au grade de Secrétaire général est abrogée.

Art. 77.A l'article 1er de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 5 décembre 2008 relatif à l'exercice d'une fonction supérieure au sein des Services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes relevant du Comité de secteur XVII, il est inséré un alinéa 2 rédigé comme suit :

" Les emplois de rangs 15, 16, 16+ et 17 des services du Gouvernement de la Communauté française, de l'Institut interréseaux de la Formation professionnelle, de l'Office de la Naissance et de l'Enfance, et de l'Entreprise publique des Technologies Numériques de l'Information et de la Communication de la Communauté française, engagés conformément à l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 17 juillet 2026 relatif aux emplois de hauts managers de la fonction publique de la Communauté française, ne sont pas visés par le présent arrêté. ".

Chapitre 3.- Dispositions finales

Art. 78.Le présent arrêté entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge.

Par dérogation à l'alinéa 1er, les articles 30, 40, paragraphe 2, alinéa 3, et 41, alinéa 2, 3° et alinéa 4 entrent en vigueur le 1er janvier 2030 ou à une date antérieure décidée par le Gouvernement.

Art. 79.Le ministre qui a la Fonction publique dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

CONSEIL D'ETAT,

section de.législation Avis 79.171/4 du 13 mai 2026 sur un projet d'arrêté du Gouvernement de la Communauté française

`relatif aux emplois de hauts managers de la fonction publique de la Communauté française'

Le 3 avril 2026, le Conseil d'Etat, section de législation, a été invité par la Ministre des Sports, de la Fonction publique, de la Simplification administrative et des Médias de la Communauté française à communiquer un avis dans un délai de trente jours prorogé jusqu'au 20 mai 2026 * sur un projet d'arrêté du Gouvernement de la Communauté française `relatif aux emplois de hauts managers de la fonction publique de la Communauté française'.

Le projet a été examiné par la quatrième chambre le 13 mai 2026. La chambre était composée de Bernard BLERO, président de chambre, Géraldine ROSOUX et Dimitri YERNAULT, conseillers d'Etat, Christian BEHRENDT, assesseur, et Anne-Catherine VAN GEERSDAELE, greffier.

Le rapport a été présenté par Aurore PERCY, auditeur.

L'avis, dont le texte suit, a été donné le 13 mai 2026.

*

Comme la demande d'avis est introduite sur la base de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 2°, des lois `sur le Conseil d'Etat', coordonnées le 12 janvier 1973, la section de législation limite essentiellement son examen à la compétence de l'auteur de l'acte, au fondement juridique ainsi qu'à l'accomplissement des formalités prescrites, conformément à l'article 84, § 3, des lois coordonnées.

FORMALITES PREALABLES

Le dossier communiqué à la section de législation comprend un protocole de désaccord établi à l'issue de la négociation syndicale, accomplie en application de la loi du 19 décembre 1974 `organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités' et de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 `portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités'. Il ressort toutefois du dossier qu'une organisation syndicale conteste le bon accomplissement de cette formalité, en soutenant notamment que tous les documents n'ont pas été communiqués, en violation de l'article 23 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, et que les discussions n'ont pu porter que sur " des modalités d'exécution et des ajustements très marginaux " du projet 1.

Ainsi que l'a rappelé la section du contentieux administratif, dans l'arrêt n° 261.143 du 22 octobre 2024, l'intention du législateur, en instaurant la négociation syndicale, était de laisser aux parties participantes le soin de rechercher ensemble des solutions acceptables pour chacune d'entre elles et, une fois celles-ci trouvées, d'inscrire les conclusions de cette négociation dans un protocole ayant la valeur d'un accord unanime. Dans cette optique, le simple fait de soumettre un projet comme un fait accompli, sur lequel seul " le point de vue " des organisations syndicales représentatives est demandé, ne remplit pas l'objectif défini par le législateur.

L'auteur du projet s'assurera que la formalité de la négociation syndicale a été valablement accomplie.

EXAMEN DU PROJET

OBSERVATIONS GENERALES

I. Champ d'application de l'arrêté en projet

En application de l'article 1er, 1°, du projet, celui-ci s'applique aux hauts managers du Ministère de la Communauté française (ci-après : " le Ministère ") et de trois organismes d'intérêt public (ci-après : " OIP "), à savoir l'Entreprise des technologies numériques de l'Information et de la Communication (ci-après : " ETNIC ") 2, l'Institut interréseaux de la Formation professionnelle continue (ci-après : " IFPC ") et l'Office de la Naissance et de l'Enfance (ci-après : " ONE ") 3.

Interrogée au sujet des OIP qui ne sont pas visés par le projet, la déléguée a donné les explications suivantes :

" Les organismes d'administration publique visés par le projet d'arrêté sont ceux dont les dirigeants sont actuellement soumis au régime des mandats organisé par l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012.

Hors Wallonie-Bruxelles-Enseignement (WBE), les autres organismes relevant du Comité de secteur XVII ne disposent pas de dirigeants soumis à ce régime.

Ils ne relèvent dès lors pas du champ d'application du projet d'arrêté.

Concernant WBE, bien que certaines dispositions de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 mai 2019 fixant le statut administratif et pécuniaire de son personnel opèrent un renvoi à l'arrêté précité du 20 septembre 2012, il s'agit d'un cadre juridique spécifique, propre à WBE ".

Il découle de cette réponse que la réforme, envisagée globalement, va aboutir à ce que le régime juridique applicable aux hauts managers varie selon les personnes morales de droit public dépendant de la Communauté française. L'auteur du projet s'assurera que le critère sur la base duquel est opérée la différence de traitement, à savoir la présence ou non d'un dirigeant soumis au régime actuel du mandat, est pertinent 4.

II. Conformité aux décrets instituant les OIP visés par le projet

L'arrêté en projet tend notamment à modifier l'intitulé des fonctions des hauts managers des OIP et à prévoir l'occupation de ces hauts managers sous contrat de travail.

Or, les décrets portant création des trois organismes visés à l'article 1er, 1°, du projet définissent l'intitulé des fonctions dirigeantes qui entrent dans la définition de " haut manager " au sens de l'arrêté en projet, et une procédure particulière pour le recrutement du fonctionnaire dirigeant est parfois prévue 5.

Le respect de la hiérarchie des normes s'oppose à ce que l'arrêté en projet soit adopté s'il contient des dispositions contraires à des normes décrétales en vigueur. La circonstance que l'auteur du projet prévoit des dispositions transitoires ne le dispense pas de son obligation de respecter les normes décrétales en vigueur et ne lui permet pas d'anticiper des modifications qu'il est envisagé d'apporter au cadre décrétal.

L'auteur du projet est dès lors incompétent pour adopter les dispositions de l'arrêté en projet qui nécessitent des modifications législatives préalables.

Le projet sera fondamentalement revu en conséquence. Les dispositions en projet qui sont incompatibles avec des normes décrétales en vigueur ne sont examinées que dans la mesure où elles s'appliquent à des hauts managers pour lesquels l'auteur du projet dispose d'un fondement juridique.

III. Engagement des hauts managers sous contrat de travail

1. L'article 2 du projet prévoit l'engagement sous contrat de travail des hauts managers, tels qu'ils sont définis par l'article 1er 1°. Les fonctions de haut manager visées par le projet incluent les emplois d'administrateur général, de directeur général, de directeur opérationnel et de responsable exécutif (article 1er, 2° à 5°, du projet).

La question se pose de savoir si le principe de l'engagement contractuel des hauts managers est conforme aux normes supérieures. Une distinction doit à cet égard être faite entre les hauts managers du Ministère et les hauts managers des OIP.

2. S'agissant des hauts managers du Ministère, l'article 87, § 2, alinéa 1er, de la loi spéciale du 8 aout 1980 `de réformes institutionnelles' (ci-après : " LSRI "), dispose ce qui suit :

" Chaque Gouvernement fixe le cadre du personnel de son administration et procède aux nominations. Ce personnel est recruté par l'intermédiaire du Secrétariat permanent de recrutement du personnel de l'Etat ".

S'il a déjà été admis qu'elle ne s'opposait pas à l'instauration d'un régime de recrutement contractuel de principe 6, il découle de cette disposition, qui s'interprète par analogie avec les articles 37 et 107 de la Constitution applicables aux agents de la fonction publique fédérale, que les fonctions qui impliquent l'exercice d'une part de la puissance publique doivent être occupées par des agents statutaires 7.

Il a par ailleurs été observé dans l'avis 65.877/4 donné le 15 mai 2019 sur un projet d'arrêté du Gouvernement wallon `portant dispositions diverses en matière de fonction publique régionale' que la fonction managériale est, dans la toute grande majorité des cas, hybride en ce qu'elle nécessite l'exercice de fonctions purement managériales mais également de prérogatives de puissance publique.

En conséquence, le recrutement contractuel de l'ensemble des hauts managers du Ministère n'est compatible avec l'article 87, § 2, de la LSRI que dans la mesure où ce régime ne s'applique pas à des fonctions impliquant l'exercice d'une part de la puissance publique.

3. S'agissant des hauts managers des OIP, la limite qui découle de l'article 87, § 2, alinéa 1er, de la LSRI, liée à l'exercice d'une part de la puissance publique, ne trouve pas à s'appliquer. Il y a, en revanche, lieu d'avoir égard à l'article 9 de la LSRI, qui dispose :

" Dans les matières qui relèvent de leurs compétences, les Communautés et les Régions peuvent créer des services décentralisés, des établissements et des entreprises, ou prendre des participations en capital.

Le décret peut accorder aux organismes précités la personnalité juridique et leur permettre de prendre des participations en capital. Le décret en règle la création, la composition, la compétence, le fonctionnement et le contrôle ".

A propos de cette disposition, il a été observé dans l'avis 65.877/4 ce qui suit :

" Conformément à cette disposition, c'est le législateur décrétal qui est compétent, en principe, pour définir le statut applicable au personnel des organismes d'intérêt public dépendant de la Région wallonne.

Certes, s'il est admissible que des attributions de compétences soient accordées par le législateur au Gouvernement pour fixer le statut du personnel des organismes d'intérêt public dépendant des communautés et des régions 8, il parait en l'espèce qu'une mesure consistant à généraliser de manière inconditionnelle la possibilité de recourir à l'engagement contractuel au sein des organismes d'intérêt public relevant du champ d'application du projet d'arrêté est de celles qui doit être adoptée par le législateur décrétal, et ce conformément à l'article 9 de la loi spéciale du 8 aout 1980 9.

A cet égard, il ressort de la jurisprudence de la section du contentieux administratif du Conseil d'Etat qu'une fonction impliquant l'exercice d'une parcelle de la puissance publique ne peut être confiée à un agent contractuel que s'il existe une autorisation législative en ce sens 10. Une intervention législative parait d'autant plus nécessaire dès lors que le projet d'arrêté tend à permettre aux organismes d'intérêt public tombant sous son champ d'application d'engager des agents contractuels pour l'ensemble des fonctions en leur sein, et donc en ce compris celles relevant de l'exercice de la puissance publique ".

Une règle qui détermine le régime juridique applicable à des agents investis de fonctions dirigeantes au sein des OIP s'apparente à une " règle essentielle de fonctionnement ". Il s'impose en conséquence, en application de l'article 9 de la LSRI, que le principe du recrutement sous contrat de travail soit prévu par un décret. Au surplus, il a été rappelé dans l'avis 65.877/4 que la jurisprudence impose une norme décrétale pour permettre le recrutement sous contrat de travail d'un agent qui exerce une part de la puissance publique. En l'absence de norme décrétale en ce sens, l'auteur du projet est incompétent pour prévoir le recrutement des hauts managers sous contrat de travail.

4. Il découle des observations qui précèdent que les dispositions du projet qui sont liées à l'engagement des hauts managers sous contrat de travail ne sont admissibles et ne sont examinées que dans la mesure où elles concernent des fonctions qui n'impliquent pas l'exercice d'une part de la puissance publique.

5. En conclusion, le projet, en ce compris les dispositions transitoires, sera revu à la lumière de cette observation générale.

IV. Contexte normatif

1. Le principe de sécurité juridique impose que les agents puissent déterminer avec certitude s'ils entrent dans le champ d'application de l'arrêté en projet et, dans l'affirmative, identifier l'ensemble des normes qui régissent leur situation administrative.

2. D'une part, le projet n'identifie pas clairement à quelles fonctions du cadre administratif correspondent les nouvelles fonctions d'administrateur général, de directeur général, de directeur opérationnel et de responsable exécutif instaurées par le projet. L'article 1er, 6°, vise, en outre, les hauts managers d'un " service assimilé " sans définir les services visés.

L'article 56 du projet énonce :

" A dater de l'entrée en vigueur du présent arrêté, pour l'ensemble des textes légaux et règlementaires applicables aux hauts managers visés par le présent arrêté et faisant référence aux anciens grades, il y a lieu de tenir compte des nouvelles catégories d'emploi visées par le présent arrêté ".

L'article 57 du projet tend, quant à lui, à substituer les intitulés des fonctions, tels qu'ils figurent dans la réglementation actuelle, par les intitulés prévus par le projet.

Par souci de sécurité juridique, les emplois existants qui seront soumis à la nouvelle réglementation prévue par l'arrêté en projet doivent être identifiés avec précision.

Il revient à l'auteur du projet de procéder, en même temps que l'adoption du projet, à la modification des cadres administratifs du Ministère et des OIP auxquels s'applique le projet, le cas échéant en publiant des tableaux de correspondance entre les anciens et les nouveaux intitulés de fonction.

3. D'autre part, l'arrêté en projet régit la situation administrative et pécuniaire des hauts managers, mais il apparait que d'autres normes continueront à s'appliquer à ces agents. La question se pose particulièrement s'agissant des dispositions de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 15 avril 2014 `relatif aux conditions d'engagement et à la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuel des services du Gouvernement de la Communauté française, du Conseil supérieur de l'audiovisuel et des organismes d'intérêt public qui relèvent du comité de secteur XVII', qui ne sont pas abrogées par le projet. Par ailleurs, ainsi que l'a confirmé la déléguée, certains hauts managers au sens de l'arrêté en projet sont des " gestionnaires " au sens du décret du 5 octobre 2023 `relatif à la gouvernance, à la transparence, à l'autonomie et au contrôle des organismes, des sociétés de bâtiments scolaires et des sociétés de gestion patrimoniale qui dépendent de la Communauté française'.

Sur l'articulation de l'arrêté en projet avec le décret du 5 octobre 2023, la déléguée a donné les explications suivantes :

" Les hauts managers visés par le projet d'arrêté relèvent de la notion de " gestionnaire " au sens de l'article 1er, 3 du décret du 5 octobre 2023 `relatif à la gouvernance, à la transparence, à l'autonomie et au contrôle des organismes, des sociétés de bâtiments scolaires et des sociétés de gestion patrimoniale qui dépendent de la Communauté française'.

Le projet d'arrêté s'inscrit dans un cadre distinct, en ce qu'il organise le régime applicable aux emplois de hauts managers en tant que membres du personnel, sur la base de l'article 87, § 3, de la loi spéciale du 8 aout 1980.

Il n'a pas pour objet de modifier les dispositions du décret précité, lesquelles demeurent applicables aux fonctions qu'il régit, notamment en matière d'incompatibilités, de nomination, de rémunération et d'activités complémentaires ".

Par souci de sécurité juridique, il y a lieu d'identifier précisément les normes auxquelles sont soumis les hauts managers dont la situation est régie par l'arrêté en projet, et spécialement de clarifier l'articulation du projet avec l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 15 avril 2014.

V. Egalité d'accès aux emplois publics

1. Le projet tend à réformer la procédure de sélection des hauts managers. La procédure envisagée se déroule, en substance, selon les étapes suivantes :

Le Gouvernement approuve et publie un appel à candidatures (articles 7 à 9 du projet).

Le ministre de la Fonction publique ou, s'agissant des emplois de responsables exécutifs, la Direction opérationnelle des ressources humaines du Ministère ou le service RH de l'OIP, réceptionne les candidatures et statue sur la recevabilité de celles-ci, au regard des conditions de recevabilité fixées par l'arrêté en projet (article 10 et 13 du projet).

Les conditions de participation sont fixées par l'arrêté en projet et peuvent être complétées par le Gouvernement (article 15 du projet).

Pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel :

- le ministre de la Fonction publique arrête la liste des candidats qui respectent les conditions de participation et la transmet au consultant externe spécialisé en ressources humaines désigné par le Gouvernement. Le consultant externe établit, pour chaque emploi, une liste de huit candidats au maximum admis à participer à un assessment. La liste est entérinée par le ministre de la Fonction publique et les ministres fonctionnels (articles 16 et 18 à 20 du projet) ;

- l'audition se déroule devant le collège d'audition, lequel est " présidé par le ministre de la Fonction publique et constitué des ministres fonctionnels ou, en cas d'empêchement, de leurs représentants légaux. Pour l'emploi d'administrateur général, le collège d'audition est constitué de l'ensemble des ministres ou, en cas d'empêchement, leurs représentants légaux ". Le collège d'audition remet un avis circonstancié sur chaque candidat (article 21 du projet).

Pour les emplois de responsable exécutif :

- la commission de sélection arrête la liste des candidats qui respectent les conditions de participation et qui sont admis à présenter l'audition (article 17 du projet) ;

- l'audition se déroule devant la commission de sélection, qui est " présidée par l'administrateur général et constituée du directeur général ou, le cas échéant, du directeur opérationnel, dont dépend l'emploi à pourvoir, ainsi que de deux membres qui présentent une compétence incontestable en lien avec les éléments du profil de fonction et choisis en dehors du ministère de la Communauté française " et, pour les OIP, est " présidée par le haut manager qui la dirige, à savoir le directeur général ou le directeur opérationnel, et est constituée de deux membres présentant une compétence incontestable en lien avec les éléments du profil de fonction et choisis en dehors de l'organisme d'administration publique de l'emploi à pourvoir " La commission de sélection établit une proposition de classement des candidats auditionnés (articles 17 et 21 du projet).

Le Gouvernement désigne le candidat retenu (article 23 du projet).

Les articles 10 et 11 de la Constitution consacrent le principe d'égalité et de non- discrimination. Le principe d'égal accès des citoyens aux emplois publics constitue une application de ce principe 11. Le respect du principe d'égal accès aux emplois publics suppose que le recrutement et la sélection des personnes titulaires d'une fonction de management s'effectuent sur la base d'un système de recrutement objectif qui, quant à sa forme et son contenu, offre les garanties nécessaires en matière d'égalité de traitement, d'interdiction de l'arbitraire, d'indépendance et d'impartialité 12.

Au regard de ces exigences, la réforme du système de recrutement et de désignation des personnes titulaires d'une fonction de management envisagée par les articles 5 à 24 du projet soulève plusieurs questions, qui touchent notamment à l'autorité chargée de la sélection (a), aux critères de sélection (b) et aux possibilités de dérogation (c).

a)L'autorité chargée de la sélection

2. Compte tenu de l'observation générale III, les emplois de hauts managers du Ministère qui impliquent l'exercice d'une part de la puissance publique doivent être exercées dans une relation statutaire, qu'elle soit permanente ou temporaire (mandat).

En application de l'article 87, § 2, alinéa 1er, de la LSRI, le personnel statutaire communautaire est " recruté par l'intermédiaire du Secrétariat permanent de recrutement du personnel de l'Etat ".

Comme l'a précisé la section du contentieux administratif du Conseil d'Etat,

" [l]e principe contenu dans l'article 87, § 2, de la loi spéciale, selon lequel le personnel des gouvernements régionaux `est recruté par l'intermédiaire du secrétariat permanent de recrutement du personnel de l'Etat', impose que le SELOR conserve, dans toute procédure de recrutement, un rôle déterminant et qu'en conséquence, prévoir que des tiers au SELOR puissent être organisateurs de sélection lors d'appels à candidatures ouverts à des personnes extérieures à la partie adverse, en ne lui réservant qu'un simple rôle de surveillance est contraire à l'article 87, § 2, précité " 13.

Dans la mesure où le projet s'applique à des fonctions impliquant l'exercice d'une part de la puissance publique, la procédure de recrutement doit, s'agissant des hauts managers statutaires, prévoir l'intervention de Travaillerpour.be (anciennement SELOR) pour être compatible avec l'article 87, § 2, alinéa 1er, de la LSRI 14.

Le projet sera revu à cet égard.

3. S'agissant des emplois de hauts managers susceptibles d'être occupés par des agents contractuels, l'intervention de Travaillerpour.be n'est pas imposée par une norme supérieure 15.

Dans l'avis 64.133/AG, la section de législation a cependant observé ce qui suit, à propos du recrutement d'agents contractuels :

" 36. Il va de soi que, dans la mise en oeuvre des principes des textes en devenir, les autorités compétentes devront préserver, au bénéfice de l'ensemble des membres du personnel concernés, quel que soit leur statut, le principe de l'égal accès aux emplois publics et la jouissance des droits issus des principes de bonne administration.

37. En ce qui concerne l'égal accès aux emplois publics, la Cour constitutionnelle a observé : `Le principe de l'égalité d'accès à la fonction publique et celui selon lequel les nominations s'effectuent conformément à des règles de droit fixées au préalable, de manière générale et objective, constituent un corollaire des articles 10 et 11 de la Constitution. Une dérogation, fût-elle législative, à ces règles générales doit reposer sur des raisons d'intérêt général suffisantes pour justifier une atteinte à la cohérence du statut du personnel édicté par le Roi' 16. Le respect du principe de l'égal accès aux emplois publics suppose que le recrutement et la sélection s'effectuent sur la base d'un système de recrutement objectif qui, quant à sa forme et son contenu, offre les garanties nécessaires en matière d'égalité de traitement, d'interdiction de l'arbitraire, d'indépendance et d'impartialité 17. L'exposé des motifs précise à cet égard : `Il convient toutefois de rappeler que l'impact de l'article 10 de la Constitution (plus spécifiquement le principe d'égalité) requiert toujours que l'égalité entre candidats pour un poste vacant soit garantie (tant sur le plan interne qu'externe). La section de législation du Conseil d'Etat a fait cette observation à l'égard de l'avant-projet de décret portant modification du décret communal. En guise de confirmation, il est dès lors explicitement mentionné que pour chaque offre d'emploi, l'égalité d'accès aux fonctions sera contrôlée'.

Le principe d'égal accès aux emplois publics implique toutefois également que des règles de droit fixées au préalable, de manière générale et objective, régissent les conditions de l'engagement par contrat de travail à respecter par l'employeur/autorité publique, dès lors qu'il serait établi que les dispositions impératives du droit du travail, et par exemple celles de la loi du 3 juillet 1978 `relative au contrat de travail', ne permettent pas d'assurer pleinement le respect de ce principe. Il en irait ainsi notamment, quant à la rémunération et quant à certaines conditions et modalités dans lesquelles il peut être mis fin au contrat par l'autorité. Si, en effet, un contrat de travail repose sur la volonté des parties qui peuvent librement convenir des termes du contrat et y mettre fin, dans le respect, notamment, de cette même loi du 3 juillet 1978, cette volonté, dans le chef de l'autorité publique, ne peut, en vertu du principe d'égal accès aux emplois publics, être l'expression d'un pouvoir purement discrétionnaire de cette autorité ".

Ces principes trouvent à s'appliquer à la réforme envisagée par le projet.

A propos de l'organe chargé de recruter les agents contractuels, en l'absence de l'intervention de Travaillerpour.be, la section de législation a, dans son avis 65.877/4, observé ce qui suit :

" Ainsi que déjà rappelé, les articles 10 et 11 de la Constitution consacrent les principes d'égalité et de non-discrimination. Le principe de l'égal accès des citoyens aux emplois publics constitue une application de ces deux principes. Le respect du principe de l'égal accès aux emplois publics suppose que le recrutement et la sélection des agents publics s'effectuent sur la base d'un système de recrutement objectif qui, quant à sa forme et son contenu, offre les garanties nécessaires en matière d'égalité de traitement, d'interdiction de l'arbitraire, d'indépendance et d'impartialité. En l'absence d'intervention de SELOR, la sélection des agents doit toujours `avoir lieu par une institution ou un organe qui présente les garanties nécessaires en matière d'objectivité, d'indépendance et d'impartialité' 18 ".

La question se pose, dans ce contexte, de savoir si la procédure et les conditions d'engagement définies par le projet offrent des garanties d'impartialité et d'objectivité suffisantes du point de vue du respect du principe d'égal accès aux emplois publics. En effet, dans la procédure envisagée, le Gouvernement ou les membres de celui-ci (et singulièrement le ministre de la Fonction publique 19) ou, selon le cas, les agents de la Direction opérationnelle des ressources humaines du Ministère ou du service RH de l'OIP jouent un rôle prépondérant. Le seul intervenant externe dans la procédure de sélection est le consultant chargé de réaliser l'assessment pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel. Or, outre le fait qu'il n'intervient pas dans la procédure de sélection des responsables exécutifs, d'une part, ce consultant est désigné par le Gouvernement et, d'autre part, la liste des candidats qu'il sélectionne pour l'assessment doit être entérinée par le Gouvernement.

4. Il y a en outre lieu de relever que, du fait de l'intervention presqu'exclusive du Gouvernement, ou de la Direction opérationnelle des ressources humaines du Ministère ou du service RH de l'OIP, dans la procédure, le dispositif envisagé par le projet aboutit à augmenter substantiellement la marge d'appréciation de l'autorité compétente pour désigner les titulaires d'une fonction de management dans la fonction publique communautaire. Dans ces circonstances, l'exigence de motivation pesant sur cette autorité revêtira nécessairement une importance particulière 20.

Il en va notamment ainsi de l'hypothèse visée par l'article 51, 1°, du projet, qui prévoit qu'en cas de fin de contrat d'un haut manager, le Gouvernement peut décider d'engager l'un des candidats " jugés aptes à exercer l'emploi en toute confiance et loyauté " placés dans la réserve. La disposition du projet semble laisser toute liberté au Gouvernement pour choisir un candidat repris dans la réserve.

Interrogée sur la portée d'une disposition identique, figurant dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, la déléguée a donné les explications suivantes :

" Le Gouvernement peut opérer un choix parmi les candidats repris dans la réserve, aucun classement n'étant établi entre eux (cf. rapport au Gouvernement, commentaire de l'article 23 du projet d'arrêté).

Ce choix ne s'exerce toutefois pas de manière totalement discrétionnaire, dès lors que les candidats concernés ont tous été préalablement évalués et jugés aptes à exercer l'emploi en toute confiance et loyauté, à l'issue d'une procédure de sélection objectivée.

La décision du Gouvernement se fonde sur le dossier complet des candidats et doit être prise dans le respect des principes généraux du droit administratif, notamment les principes d'égalité et de motivation.

L'absence de classement vise à préserver une certaine souplesse dans la désignation, tout en maintenant un cadre garantissant la qualité et l'aptitude des candidats retenus ".

Le principe d'égal accès aux emplois publics requiert en effet que le candidat retenu soit choisi au terme d'une comparaison des titres et mérites des candidats potentiels, laquelle doit ressortir de la motivation formelle de la décision. Dès lors que pour les responsables exécutifs, un classement est opéré par la commission de sélection, une décision qui s'écarterait de ce classement devra exposer les motifs justifiant cet écart.

Une telle marge d'appréciation de l'autorité compétente pour les désignations n'est compatible avec le principe constitutionnel d'égalité et de non-discrimination et, partant, avec le principe de l'égal accès aux emplois publics, qu'à la condition que l'ensemble des choix opérés dans le cadre de la procédure puissent être dûment justifiés dans la motivation formelle relative aux désignations opérées.

b)Les critères de sélection

5. Les critères de sélection doivent être fixés au préalable, de manière générale et objective, et permettre une comparaison objective des titres et mérites des candidats.

A cet égard, le critère qui porte sur " la vision stratégique et opérationnelle de l'exercice de l'emploi, en lien avec une mise en oeuvre loyale et en toute confiance de la déclaration de politique communautaire et, plus largement, de la politique décidée par le Gouvernement ", devra être appliqué sur la base d'éléments objectivables, dans le respect du principe d'égal accès aux emplois publics.

c)Les possibilités de dérogation à la procédure de sélection

6. L'article 24 du projet envisage l'hypothèse dans laquelle le Gouvernement décide, à l'issue de la procédure de sélection, de ne pas procéder à un engagement.

Le rapport au Gouvernement précise, à propos de cette disposition, ce qui suit :

" L'article 24 vise la faculté au Gouvernement de ne procéder à un aucun engagement. Dans ce cas, soit il relance dans les meilleurs délais une nouvelle procédure pour l'emploi concerné, soit il relance dans les meilleurs délais une nouvelle procédure et il désigne temporairement un ad interim, soit il désigne un ad intérim. Cette dernière hypothèse est prévue pour laisser la possibilité au Gouvernement de ne pas relancer une procédure pour désigner un titulaire s'il reste peu temps avant la fin de la législature ".

L'article 51 du projet, qui règle l'hypothèse de la vacance d'un emploi de haut manager, laisse le choix au Gouvernement de désigner un candidat de la réserve, de recommencer la procédure de sélection, de désigner temporairement un membre du personnel ou de recommencer la procédure de sélection et de désigner temporairement un membre du personnel ad interim.

Ces deux dispositions, comprises comme conférant un pouvoir purement discrétionnaire au Gouvernement, méconnaissent le principe d'égal accès aux emplois publics. Elles seront revues, afin notamment de préciser que la priorité est donnée, le cas échéant, à la désignation du candidat de la réserve jugé le plus apte, puis à l'organisation d'une nouvelle procédure de sélection et, enfin, à la désignation d'un haut manager ad interim en cas d'impossibilité dûment établie de recommencer une procédure de sélection.

Il y a par ailleurs lieu de s'interroger sur la pertinence des critères énoncés pour la désignation d'un haut manager ad interim, à savoir être titulaire d'un master et d'une expérience de gestion d'équipe " de minimum deux ans ".

7. La procédure de sélection prévue par les articles 5 à 24 et 51 du projet sera fondamentalement revue afin de présenter davantage de garanties en matière d'objectivité, d'indépendance et d'impartialité.

VI. Rapport au Gouvernement

Eu égard à l'importance de l'arrêté en projet pour l'organisation et le bon fonctionnement de la fonction publique communautaire, compte tenu de l'ampleur de la réforme entreprise, et eu égard à l'article 4 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 `portant le statut des agents des services du Gouvernement de la Communauté française', le rapport au Gouvernement qui figure dans le dossier sera complété afin de synthétiser de manière plus précise la portée du projet, en identifiant clairement le champ d'application de l'arrêté, les emplois actuels qui sont concernés par ce nouveau régime, les normes applicables aux hauts managers visés par le projet et la portée des dispositions transitoires.

VII. Conclusion

C'est sous réserve de ces importantes observations générales que sont formulées les observations particulières qui suivent.

OBSERVATIONS PARTICULIERES

PREAMBULE

1. A l'alinéa 3, il y a lieu de viser également l'article 24, § 1er, du décret du 17 juillet 2002 `relatif à l'Office de la Naissance et de l'Enfance' 21.

2. Le préambule sera complété par un alinéa 7 nouveau visant l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 9 novembre 1998 `portant règlement pour la nomination à chacun des grades et fixant les diplômes exigés au recrutement à certains grades dans les Services du Gouvernement', qui est modifié par l'article 80 du projet.

3. Aux alinéas 10 et 11, les mots " 29 aout 2025 " et " 21 novembre 2025 " seront remplacés par les mots " 3 avril 2026 ", à savoir la date de la séance au cours de laquelle l'accord du Ministre de la Fonction publique et l'accord du Ministre du Budget ont été donnés lors de l'adoption du texte en troisième lecture.

4. A l'alinéa 13, les mots " 6 octobre " seront remplacés par les mots " 13 octobre ".

5. Il ressort du dossier soumis à la section de législation que le Conseil de direction de l'IFPC a donné un avis le 7 octobre 2025.

L'alinéa 15 sera revu afin de viser cet avis.

6. Le " rapport genre ", visé à l'alinéa 16, a été établi en application de l'article 4, alinéa 2, 1°, du décret du 7 janvier 2016 `relatif à l'intégration de la dimension de genre dans l'ensemble des politiques de la Communauté française'.

L'alinéa 16 sera corrigé en ce sens.

7. L'alinéa 17 sera complété par le numéro de l'avis donné par l'Autorité de protection des données, à savoir le n° 127/2025.

DISPOSITIF

Article 2

L'article 2 prévoit que les hauts managers seront engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée et que, s'agissant des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, le contrat de travail sera conclu " sous la clause résolutoire de l'engagement d'un nouveau titulaire de l'emploi à la suite de la prestation de serment de l'ensemble des membres d'un nouveau Gouvernement ".

Une clause résolutoire suppose une inexécution fautive des obligations 22. Il ressort cependant du rapport au Gouvernement que l'intention de l'auteur du projet est d'assortir le contrat de travail d'une condition résolutoire et non d'une clause résolutoire.

En application de l'article 32 de la loi du 3 juillet 1978 `relative aux contrats de travail', le contrat de travail peut prendre fin conformément aux modes généraux d'extinction des obligations.

L'article 5.244 du Code civil énumère les causes d'extinction de l'obligation, parmi lesquelles " l'effet de la condition résolutoire ou du terme extinctif ".

L'article 5.139 du Code civil définit l'obligation conditionnelle comme suit :

" L'obligation est conditionnelle lorsque son exigibilité ou son extinction dépend d'un événement futur et incertain.

La condition est suspensive lorsque sa réalisation rend l'obligation exigible. La condition est résolutoire lorsque sa réalisation entraîne l'extinction de l'obligation ".

Comme cela ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation 23, l'exigence du caractère extérieur de la condition ne fait pas obstacle à une condition résolutoire purement potestative dans le chef du débiteur.

Il faut cependant réserver les dispositions légales spécifiques qui interdisent la condition résolutoire purement potestative dans le chef du débiteur ou règlent, de façon impérative, la possibilité d'opérer une résiliation unilatérale du contrat 24.

En l'espèce, la condition résolutoire ne peut avoir pour effet que les parties se dispensent du respect des règles impératives du droit du travail applicables à la fin du contrat de travail 25. En conséquence, la condition doit, sous peine de nullité, respecter ces règles impératives. Il ressort notamment de la jurisprudence qu'en droit du travail, une condition résolutoire " purement potestative ", en ce sens que sa réalisation dépend exclusivement de la volonté d'une partie, est nulle 26.

A cet égard, le rapport au Gouvernement énonce ce qui suit :

" En l'espèce, l'engagement d'un nouveau titulaire pour les emplois visés ne dépend pas uniquement de la volonté du Gouvernement puisqu'elle est également liée à la tenue des élections législatives ou à l'application de l'article 71 ou 72 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 aout 1980, ainsi qu'à la prestation de serment de l'ensemble des membres du nouveau Gouvernement ".

Dans le contexte du projet à l'examen, la réalisation de la condition, à savoir " l'engagement d'un nouveau titulaire de l'emploi à la suite de la prestation de serment de l'ensemble des membres d'un nouveau Gouvernement ", dépend exclusivement de la volonté du Gouvernement puisque celui-ci est, d'une part, l'auteur de la norme réglementaire qui fixe le moment auquel doit intervenir la désignation d'un nouveau titulaire de l'emploi, et, d'autre part, l'auteur de la décision individuelle de désignation de ce nouveau titulaire. Une telle condition résolutoire ne sera, en conséquence, pas valide. Enfin, à supposer même que l'on puisse conclure que la condition dépend d'un événement futur mais certain, la condition résolutoire ne serait pas valable au regard du Code civil ou, à tout le moins, devrait être requalifiée.

Le paragraphe 2 sera dès lors revu.

Article 6

1.1. En application du paragraphe 1er, alinéa 1er, 1°, il est exigé du candidat à une fonction de haut manager qu'il n'ait pas fait l'objet " d'une condamnation pénale définitive, incompatible avec l'exercice de fonctions dirigeantes ou de responsabilité politique ". L'alinéa 2 précise que les condamnations pénales sont " les condamnations visibles, pour une autorité administrative, sur le Casier judiciaire central, conformément aux articles 589 et suivants du Code d'instruction criminelle ".

1.2. Comme l'a rappelé l'Autorité de protection des données dans l'avis donné sur le projet, la consultation par l'autorité du Casier judiciaire central vise à mettre en oeuvre le principe " only once ", en vertu duquel les informations disponibles dans une source authentique doivent y être consultées et ne pas être inutilement dupliquées ou demandées à la personne concernée.

L'article 594 du Code d'Instruction criminelle prévoit que le Roi peut autoriser certaines administrations publiques, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres et après avis de la Commission de la protection de la vie privée, à accéder aux informations enregistrées dans le Casier judiciaire central, uniquement dans le cadre d'une fin déterminée par ou en vertu de la loi, à l'exception de certaines informations listées par cet article 594.

Il appartient dès lors à l'auteur du projet d'entreprendre les démarches nécessaires afin qu'un arrêté royal d'exécution 27 soit pris pour permettre, selon le cas, au ministre de la Fonction publique ou à la Direction opérationnelle des ressources humaines, d'accéder au casier judiciaire central 28.

2. La troisième exigence fixée par le paragraphe 1er, alinéa 1er est formulée comme suit :

" ne pas avoir fait l'objet, dans le cadre de fonctions exercées antérieurement, d'une sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le blâme, ou d'une décision assimilée ".

Le rapport au Gouvernement donne les précisions suivantes :

" Par décision assimilée, on vise une décision de sanction sans qu'un régime disciplinaire ne soit expressément prévu. Il s'agit par exemple des ruptures de contrat de travail ou des sanctions internes prononcées en raison de fautes graves, au sens de comportements incompatibles avec la probité et l'intégrité attendues d'un haut manager ".

S'agissant d'une exigence qui limite l'accès à un emploi public, il y a lieu de déterminer avec précision, dans le dispositif, les décisions visées par le paragraphe 1er, alinéa 1er, 3°.

Article 7

En application du paragraphe 2,

" le Gouvernement a l'obligation de pourvoir [lire : le Gouvernement pourvoit] à l'ensemble des emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel dans un délai de douze mois au maximum à la suite de la prestation de serment de l'ensemble de ses membres ".

Il y a lieu de préciser si un emploi est " pourvu " au sens de la disposition au jour de la décision du Gouvernement visée à l'article 23 ou au jour de l'entrée en fonction du haut manager qui doit, en application de l'article 25, § 1er, alinéa 1er, intervenir dans un délai de quatre mois suivant la décision du Gouvernement.

Article 9

L'alinéa 2, prévoit les modalités de publication de l'appel à candidatures. Le rapport au Gouvernement énonce :

" A cet égard, il est précisé que la preuve de la date de publication doit être conservée et que pour un même emploi, la publication doit être faite le même jour sur les différents canaux ".

Par souci de sécurité juridique, dès lors que la date de publication détermine, en application de l'article 10, alinéa 1er, le point de départ du délai pour déposer le dossier de candidature, l'article 9 sera revu afin de préciser que la publication prévue à l'alinéa 2, 1° à 4°, a lieu le même jour.

Article 10

L'alinéa 1er prévoit un délai de " vingt-et-un jours calendriers " pour le dépôt du dossier de candidature.

La précision selon laquelle il s'agit de jours " calendriers " est inutile et sera par conséquent omise.

Une observation analogue vaut pour l'article 45 du projet.

Article 11

1. Interrogée sur la portée des mots " et qui respectent le devoir de confidentialité ", qui figurent dans une disposition identique du projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, la déléguée a donné les explications suivantes :

" L'article 11, § 2, alinéa 1er, 3° du projet d'arrêté vise les documents qu'un candidat peut légitimement fournir après avoir quitté une entreprise, à la condition qu'ils ne violent pas la confidentialité.

Il pourrait notamment s'agir des documents suivants :

- Certificat de travail, délivré obligatoirement par l'employeur

- Attestation de prestation, surtout pour les prestataires ou consultants

- Description de poste ou fiche de fonction

- Organigramme RH ou budgétaire si c'est un document public ou interne non confidentiel, ou un extrait neutre ne révélant pas de stratégie spécifique

- Rapports d'activité ou financiers, uniquement si ce sont des documents publics

- Publications, articles, rapports stratégiques, s'ils sont publics ou si le candidat est mentionné comme auteur/collaborateur ".

Ces exemples figureront utilement dans le rapport au Gouvernement.

3. Au paragraphe 2, alinéa 2, les mots " à dater du jour de l'envoi de la demande " seront remplacés par les mots " à date du jour de la réception de la demande ", afin de se conformer à la jurisprudence de la Cour constitutionnelle consacrant la théorie de la réception en matière de notification 29.

Article 12

Il revient à l'auteur du projet de justifier la pertinence de la restriction envisagée au regard du principe d'égal accès aux emplois publics. Par ailleurs, il y a lieu de définir les " emplois de hauts managers de la Communauté française " visés par la disposition à l'examen.

Article 16

1. Au paragraphe 1er, alinéa 2, les mots " conformément à l'article 11, paragraphe 2, 3° " seront remplacés par les mots " conformément à l'article 11, § 2, alinéa 1er, 3° ".

La même observation vaut pour l'article 17, § 1er, alinéa 2.

2. En application du paragraphe 2, alinéa 2, la liste des candidats admis à participer à l'assessment, établie par le consultant externe, est entérinée par le ministre de la Fonction publique et par le ou les ministres fonctionnels.

Interrogée sur la marge d'appréciation dont disposent les ministres, la déléguée a répondu :

" La liste établie par le consultant repose sur l'évaluation des candidats au regard des critères définis dans l'appel à candidatures.

L'intervention de l'autorité publique ne confère pas aux ministres un pouvoir discrétionnaire de modification de cette liste, mais consiste en une validation du respect des règles de la procédure ".

Ces explications figureront utilement dans le rapport au Gouvernement.

Article 17

1. Au paragraphe 1er, alinéa 2, les mots " article 11, paragraphe 2, 3° " seront remplacés par les mots " article 11, § 2, alinéa 1er, 3° ".

2. Au paragraphe 1er, alinéas 5 et 6, la condition de justifier d'une compétence " incontestable " porte à confusion.

Par souci de sécurité juridique et sauf à expliciter et objectiver la portée de l'exigence prévue, le mot " incontestable " sera chaque fois omis.

Article 20

Il va de soi que la désignation du consultant externe spécialisé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, devra respecter les principes de mise en concurrence 30.

Article 21

Le paragraphes 1er, alinéa 2, énonce qu'en cas d'empêchement, les ministres sont remplacés par " leurs représentants légaux ".

En raison de leur signification dans d'autres branches du droit, les mots " représentants légaux " prêtent à confusion. Ils seront remplacés par les mots " leurs délégués ".

La même observation vaut pour l'article 43, § 2, alinéa 1er.

Article 23

L'alinéa 3, in fine, énonce que la réserve est valable pour la durée de la législature.

Interrogée au sujet d'une disposition identique figurant dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, sur la pertinence de cette durée de validité, eu égard au fait que, d'une part, la nomination de l'administrateur général, du directeur général et du direction opérationnel aura lieu plusieurs mois après la fin de la législature, et, d'autre part, que les responsables exécutifs sont engagés pour une durée indéterminée, la déléguée a répondu :

" La limitation de la durée de validité de la réserve à la législature vise à permettre au nouveau Gouvernement de disposer d'une marge d'appréciation pleine et entière dans la désignation des hauts managers.

En début de législature, une nouvelle procédure de sélection doit être initiée pour l'ensemble des emplois d'administrateur général, directeur général et directeur opérationnel, dans le délai prévu à l'article 7, § 2 du projet d'arrêté, ce qui garantit le renouvellement des réserves dans un délai rapproché.

Dans cette perspective, il pourrait être envisagé que pour ces emplois, la réserve demeure valable jusqu'à la décision du nouveau Gouvernement d'initier cette procédure, conformément à l'article 7, § 2 précité.

S'agissant des responsables exécutifs, dont l'engagement s'inscrit dans une logique distincte, liée à un contrat de travail à durée indéterminée, une adaptation de cette règle pourrait être envisagée afin de tenir compte des spécificités de ces fonctions ".

S'agissant des emplois d'administrateur général, directeur général et directeur opérationnel, il se justifierait toutefois, afin de respecter le principe d'égal accès aux emplois publics et de permettre une désignation parmi les candidats de la réserve durant les douze mois que peut durer la procédure de sélection, de faire expirer la validité de la réserve au jour de la désignation d'un nouveau haut manager.

La durée de validité de la réserve sera revue en tenant compte de ces éléments.

Article 24/131

A la question de savoir pourquoi la durée de conservation des données n'était pas liée à la durée de validité de la réserve visée à l'article 23, alinéa 3, du projet, la déléguée a donné, à propos d'une disposition identique figurant dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, la réponse suivante :

" Il apparait pertinent de lier la durée de conservation des données à la finalité du traitement, à savoir la constitution et l'utilisation d'une réserve de candidats pour l'emploi concerné.

Dans cette perspective, un alignement de la durée de conservation sur la durée de validité de la réserve se justifie.

S'agissant des responsables exécutifs, dont l'engagement ne s'inscrit pas dans une logique liée à la législature, une adaptation de la durée de conservation pourrait être envisagée afin de tenir compte des spécificités de ces fonctions ".

L'article 24/1 sera revu en ce sens.

Article 26

1. Le rapport au Gouvernement précise ce qu'il convient d'entendre par les mots " Région wallonne " et " Communauté française ".

Par souci de sécurité juridique, ces précisions figureront dans le dispositif.

2. Le paragraphe 3, alinéa 1er, prévoit deux hypothèses dans lesquelles les responsables exécutifs bénéficient du régime de mobilité et exercent, en conséquence, la fonction de responsable exécutif dans un lien statutaire.

Interrogée, concernant une disposition analogue du projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, sur les raisons qui justifient cette différence de traitement, la déléguée a donné les explications suivantes :

" La différence de régime prévue à l'article 26, § 3 du projet d'arrêté, s'explique par la situation administrative et le niveau des agents concernés au moment de leur engagement.

Les responsables exécutifs visés par ces dispositions sont des agents statutaires de rang A3, occupant un emploi d'inspecteur général expert, qui n'était pas soumis au régime des mandats. Il est dès lors cohérent de prévoir, à leur égard, un mécanisme de mobilité ou de mutation assurant la continuité de leur carrière statutaire.

Cette situation s'inscrit en outre dans un cadre transitoire, tel qu'organisé par l'article 54, du projet d'arrêté qui prévoit le maintien de ces agents dans leur statut actuel jusqu'à libération de leur emploi.

A l'inverse, les responsables exécutifs visés à l'article 26, § 2 du projet d'arrêté visent des agents de rang inférieur au rang A3, pour lesquels un congé pour mission est prévu, avec libération de l'emploi d'origine à l'issue d'un délai déterminé.

Par ailleurs, les responsables exécutifs sont engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée, sans clause résolutoire, ce qui traduit une logique de fonction stable, non temporaire, distincte de celle applicable aux autres fonctions de hauts managers.

La différence de traitement repose ainsi sur des critères objectifs liés au niveau de fonction et au régime juridique antérieur des emplois concernés, et se justifie par la volonté d'assurer une gestion cohérente des parcours professionnels ".

Il apparait cependant que le paragraphe 3, contrairement à l'article 54, n'a pas la nature d'une disposition transitoire. En application du régime prévu par l'article 54 du projet, les inspecteurs généraux experts ou autres fonctionnaires généraux experts de rang A3 resteront, jusqu'à la libération de leur emploi, occupés sous régime statutaire, moyennant l'application de certaines dispositions du projet.

Le paragraphe 3 s'applique aux responsables exécutifs engagés dans le cadre de la procédure organisée par les articles 5 à 24 du projet. Une différence de traitement est opérée, selon que les responsables exécutifs occupaient ou non préalablement des emplois visés au paragraphe 3. S'il s'agit effectivement d'un critère objectif, il n'est pas démontré, en l'état du dossier, que le critère est pertinent pour justifier la différence de traitement créés entre les deux catégories de responsables exécutifs.

Plus fondamentalement, l'auteur du projet n'est pas compétent pour régler la situation administrative d'agents de la Région wallonne. Le paragraphe 3, alinéa 2, ne peut s'interpréter comme autorisant la mobilité externe de ces agents.

Article 28

1. Comme l'a confirmé la déléguée, certains congés énumérés à au paragraphe 1er, alinéa 3, parmi lesquels la " disponibilité pour convenances personnelles ", ne sont pas applicables aux agents contractuels.

Compte tenu des observations générales II et III, il revient à l'auteur du projet de revoir l'article 28 afin de distinguer les congés applicables aux hauts managers statutaires des congés applicables aux hauts managers occupés sous contrat de travail.

2. Dans l'avis 63.386/4, la section de législation a observé :

" 10.2. Les deux premiers cas d'incompatibilités envisagés par l'article 10 du projet sont définis en des termes très larges : sont visés toute activité, occupation ou mandat exercé par le titulaire d'une fonction de management en personne ou par personne interposée ou intermédiaire, même à titre gratuit, dans tout type de structure, susceptibles de donner lieu à un conflit d'intérêts avec les activités du service public fédéral ou du service public de programmation, et les activités qui sont contraires à la dignité de la fonction ou qui pourraient nuire à l'accomplissement des devoirs de la fonction.

[...]

Le caractère trop vague du dispositif mis en place a pour conséquence de conférer au ministre compétent ou au président du comité de direction une marge d'appréciation particulièrement importante dans l'appréciation de la compatibilité des intérêts ou activités déclarés par le titulaire d'une fonction de management avec l'exercice de cette fonction.

Au vu des conséquences attachées à l'établissement, dans le chef du titulaire de mandat, des incompatibilités, le dispositif doit être revu afin de préciser en quoi consistent les occurrences de ces incompatibilités. Le rapport au Roi les illustrera si possible en manière telle que, lu en combinaison avec le nouvel article 15bis, le destinataire de la règle appréhende exactement sa portée.

[...]

Il conviendrait en outre de garantir le caractère contradictoire de la procédure en prévoyant explicitement l'audition, par le ministre compétent ou le président du comité de direction, du titulaire de la fonction de management en cause, avant que la décision sur une éventuelle compatibilité soit adoptée, pour lui permettre d'exposer son point de vue et, le cas échéant, de réagir à l'avis rendu par le Bureau d'éthique et de déontologie administratives qui lui serait, par hypothèse, communiqué avant cette audition.

Enfin, il va de soi que la décision du ministre compétent ou du président du comité de direction tant quant à l'incompatibilité qu'en ce qui concerne la fin du mandat, devra faire l'objet d'une motivation en la forme, le fait qu'il soit mis fin de plein droit au mandat, comme prévu à l'article 20, § 1er, 6° 32, en projet, ne dispensant pas du respect de la loi du 29 juillet 1991 `relative à la motivation formelle des actes administratifs' ".

Des observations analogues doivent être réitérées, s'agissant des causes d'incompatibilité qui figurent aux paragraphes 1er, alinéa 3, 1° et 2°, et 2, alinéa 1er, 1° et 2°.

3. Le paragraphe 2, alinéa 3, dispose :

" Il est renvoyé pour le surplus à l'article 14 de l'arrêté du Gouvernement de la communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française ".

Interrogée sur la portée d'une disposition analogue figurant dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, la déléguée a donné les explications suivantes :

" Le renvoi à l'article 140 du Code de la fonction publique wallonne vise à permettre l'application du régime général en matière de cumul d'activités.

En principe, le cumul d'activités professionnelles est interdit pour les responsables exécutifs, conformément à l'article 28, § 2, alinéa 1er, 3° du projet d'arrêté.

Toutefois, les responsables exécutifs étant engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée, leur fonction s'inscrit dans une logique de carrière stable, distincte de celle des autres hauts managers.

Dans ce contexte, une interdiction absolue et permanente de cumul ne se justifie pas. Le renvoi à l'article 140 du Code précité permet dès lors d'autoriser, dans certaines conditions, l'exercice d'activités accessoires.

Cette autorisation est délivrée conformément aux règles prévues par ledit Code ".

En ce qu'il énonce qu'" [i]l est renvoyé à l'article 14 de l'arrêté ", l'alinéa 3 ne traduit pas clairement l'intention de rendre cette disposition applicable aux responsables exécutifs. Par ailleurs, l'alinéa 1er et l'alinéa 3 du paragraphe 2 sont incohérents, dès lors qu'il est prévu à la fois une interdiction de cumul (alinéa 1er) et la possibilité d'obtenir une autorisation de cumul (alinéa 3 renvoyant au régime de l'article 14 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 `portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française').

Le paragraphe 2 sera dès lors revu.

Article 31

1. En application des paragraphes 1er et 2, l'octroi de la rémunération variable est conditionné, d'une part, par l'obtention d'une mention favorable à l'issue de l'évaluation réalisée au mois de décembre et, d'autre part, par l'atteinte des objectifs individuels et collectifs fixés en application du paragraphe 3. Le paragraphe 3, alinéa 3, prévoit que la décision d'octroi ou de refus de versement de la rémunération variable est prise au plus tard le 31 décembre.

2.1. S'agissant du critère de l'évaluation favorable, et afin de respecter le principe d'égalité en matière de rémunération, l'auteur du projet s'assurera que la procédure d'évaluation offre toutes les garanties d'objectivité et d'impartialité.

Il est renvoyé, à cet égard, à l'observation formulée sous l'article 42 du projet.

2.2. Interrogée, par ailleurs, au sujet d'une disposition identique figurant dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, sur le respect de l'échéance du 31 décembre compte tenu de la procédure d'évaluation prévue par l'article 45 du projet, et notamment compte tenu de la possibilité de formuler des observations et d'introduire un recours, la déléguée a répondu :

" La décision relative à l'octroi ou au refus de la rémunération variable, prise au plus tard le 31 décembre en application de l'article 31, § 3, alinéa 3 du projet d'arrêté intervient sur la base de l'évaluation telle qu'arrêtée à ce moment par le collège d'évaluation.

La procédure prévue à l'article 45, § 1er du même projet permet au haut manager de formuler des observations. Dans cette hypothèse, l'issue de cette procédure est susceptible d'avoir une incidence sur la décision relative à la rémunération variable, laquelle pourrait être adaptée en conséquence.

La même logique s'appliquerait en cas de recours à la Chambre contre une évaluation réservée ou défavorable (article 45, § 2 du projet d'arrêté) ".

Le paragraphe 3, alinéa 3, sera dès lors revu afin de prévoir l'hypothèse dans laquelle une nouvelle décision doit être prise en cas de modification, après recours, de la mention obtenue lors de l'évaluation.

3.1. S'agissant des objectifs individuels et collectifs, le paragraphe 3, alinéa 1er, prévoit qu'ils sont fixés, pour chaque haut manager, par les ministres fonctionnels et le ministre de la Fonction publique.

Dès lors qu'ils constitueront un critère pour l'évaluation du haut manager et qu'ils conditionneront l'octroi de la rémunération variable, il y a lieu de s'assurer du respect du principe d'égalité et de non-discrimination, ainsi que du principe d'impartialité lors de la fixation des objectifs. Il s'impose, en conséquence, notamment de donner au haut manager la possibilité de contester les objectifs fixés par les ministres dans le cadre d'une procédure offrant des garanties suffisantes d'indépendance et d'impartialité.

3.2. A la question de savoir comment sont déterminés les objectifs individuels et collectifs dans l'hypothèse où, au 15 février de la deuxième année de fonction du haut manager, le contrat de confiance et de performance n'a pas encore été adopté, la déléguée a donné la réponse suivante, au sujet d'une disposition identique figurant dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour :

" L'article 31, § 4 du projet d'arrêté prévoit que les objectifs s'inscrivent notamment dans le contexte du contrat de confiance et de performance, sans que celui-ci constitue leur unique fondement.

Dans l'hypothèse où ce contrat n'aurait pas encore été adopté au moment de la fixation des objectifs, ceux-ci sont définis sur la base des autres éléments visés par cette disposition, en particulier la déclaration de politique régionale et, plus largement, la politique décidée par le Gouvernement.

Les objectifs ainsi fixés valent pour l'année concernée et ne font pas l'objet d'une révision en fonction de l'adoption ultérieure du contrat de confiance et de performance.

Le contrat de confiance et de performance est en revanche pleinement pris en compte lors de la fixation des objectifs pour les années suivantes ".

L'article 31 sera complété afin de régler cette hypothèse.

3.3. Le paragraphe 4 prévoit que les objectifs individuels et collectifs s'inscrivent notamment dans " le cadre de la responsabilité accrue ".

La portée des mots " responsabilité accrue " n'est pas claire. Les responsabilités qui incombent au haut manager sont énumérées à l'article 40, § 1er, du projet. L'usage du mot " accrue " laisse planer un doute sur l'étendue de la responsabilité du haut manager et sur l'existence d'autres responsabilités.

Le paragraphe 4 sera clarifié à cet égard, le cas échéant en omettant le mot " accrue ".

La même observation vaut pour les articles 40, §§ 1er et 2, 53, § 1er, alinéa 3, et 54, alinéa 4.

Article 35

Interrogée au sujet d'une disposition identique figurant dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, sur la signification du mot " resserrés ", la déléguée a donné l'explication suivante :

" A l'article 35, § 2, alinéa 2, 2° du projet d'arrêté, le terme `resserrés' vise à indiquer que les résultats clés doivent être définis de manière ciblée et en nombre limité, afin de refléter au mieux les objectifs stratégiques de l'entité.

Il s'agit d'éviter une dispersion des résultats clés et de garantir leur lisibilité, leur caractère prioritaire et leur caractère mesurable ".

Le paragraphe 2, alinéa 2, 2°, sera clarifié.

Article 36

Le paragraphe 4 prévoit qu'" [u]n haut manager engagé postérieurement à l'approbation du contrat de confiance et de performance duquel il relève peut y apporter des modifications eu égard à l'entité dont il est responsable ".

Comme l'a confirmé la déléguée, le haut manager ne dispose pas d'un pouvoir de modification unilatérale du contrat de confiance et de performance, celui-ci étant approuvé par le Gouvernement.

Les mots " peut y apporter des modifications " seront remplacés par les mots " peut proposer d'y apporter des modifications ".

Article 42

Ainsi que l'a déjà observé la section de législation, l'attribution des différentes mentions auxquelles peut donner lieu une évaluation doit se faire en fonction de critères objectifs, définis avec suffisamment de précision pour permettre un contrôle effectif 33.

Il en va d'autant plus ainsi qu'en l'espèce, la mention attribuée à l'issue de l'évaluation conditionne l'octroi d'une rémunération variable 34.

A la lumière de ces principes, deux critères posent question.

Concernant le critère mentionné à l'alinéa 2, 1° (" le renforcement de la relation politico-administrative, fondé sur la confiance et la loyauté "), la portée exacte de la notion de " renforcement " de la relation " politico-administrative " n'apparait pas clairement. Le dispositif sera revu afin d'expliciter la portée de ce critère.

Cette clarification s'impose en particulier pour ce qui concerne les rapports entre le pouvoir exécutif et le haut manager des OIP qui sont dotés d'une personnalité juridique propre et, selon le cas, d'une autonomie plus ou moins importante, susceptible d'être contrôlée via les procédés de tutelle organisés par le législateur.

En ce qui concerne le critère mentionné à l'alinéa 2, 12° (" tout évènement ou situation survenue en cours de législature que le Gouvernement, le ou les ministres fonctionnels ou le haut manager jugent opportun d'intégrer à l'évaluation, en lien avec le contexte de l'emploi "), la section de législation n'aperçoit pas la plus-value de ce critère additionnel octroyant au Gouvernement ou aux ministres une appréciation en opportunité, au regard des nombreux critères énoncés aux 1° à 11°, et notamment le critère mentionné au 11°, qui vise déjà " l'anticipation des éventuelles crises qui présentent un élément de prévisibilité ainsi que la gestion efficiente des crises imprévisibles qui interviennent, le cas échéant, en cours de législature ". Si le critère visé au 12° est maintenu parce qu'il revêt une portée utile et objectivable, le rapport au Gouvernement sera à tout le moins complété afin d'éclairer cette portée.

Article 43

1. Le paragraphe 1er, alinéa 4, énonce :

" Au plus tard pour le jour qui précède celui de l'entretien d'évaluation, les membres du collège complètent, chacun pour ce qui le concerne, le projet de rapport d'évaluation. Ce rapport et, le cas échéant, l'avis de l'organe de gestion, servent de base aux discussions menées durant l'entretien ".

Interrogée sur la portée de cet alinéa, qui figure dans une disposition identique du projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, la déléguée a donné les explications suivantes :

" Le projet de rapport d'évaluation visé à l'article 43, § 1er, alinéa 4 du projet d'arrêté constitue un document préparatoire à l'entretien d'évaluation.

Il est établi sur la base des éléments du dossier du haut manager, notamment les rencontres et échanges réguliers visés à l'article 41, § 1er du projet d'arrêté.

Ce projet vise à structurer les échanges et à préparer les points qui seront abordés lors de l'entretien.

Il ne préjuge pas de l'évaluation finale, laquelle est arrêtée à l'issue de l'entretien, au regard des échanges intervenus avec le haut manager ".

Ces explications figureront utilement dans le rapport au Gouvernement.

2. En application du paragraphe 1er, alinéa 5, " [l]e ministre de la Fonction publique établit un modèle de rapport d'évaluation et propose une méthodologie de préparation des entretiens d'évaluation ".

S'agissant du modèle de rapport d'évaluation, il y a lieu de rappeler que conformément à l'article 69 de la LSRI, le Gouvernement ne peut déléguer l'exercice de son pouvoir réglementaire à un ministre que dans la mesure où la délégation ne porte que sur des modalités accessoires ou de détail 35. La disposition doit dès lors être comprise comme habilitant le ministre de la Fonction publique à établir un modèle de rapport d'évaluation sans ajouter de nouvelles règles ou de nouveaux critères d'évaluation dans la mesure où ces éléments nouveaux ne peuvent être qualifiés d'éléments accessoires ou de détail.

Interrogée, par ailleurs, au sujet de la signification du mot " propose ", qui figure dans une disposition identique du projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, la déléguée a répondu :

" L'article 43, § 1er, alinéa 5 du projet d'arrêté impose au ministre de la Fonction publique d'établir un modèle de rapport d'évaluation et de définir une méthodologie de préparation des entretiens d'évaluation.

Cette méthodologie est élaborée à l'initiative du ministre de la Fonction publique et soumise à l'approbation du Gouvernement.

Le terme `propose' doit être compris en ce sens qu'il s'agit d'un cadre de référence visant à assurer la cohérence et l'harmonisation des pratiques, sans préjudice du pouvoir d'appréciation du Gouvernement et des membres du collège d'évaluation dans la conduite concrète des entretiens ".

Le paragraphe 1er, alinéa 5, sera revu afin de traduire fidèlement cette intention.

Article 45

Au paragraphe 2, alinéa 4, de l'accord de la déléguée, il y a lieu de prévoir également l'hypothèse dans laquelle le Gouvernement prend une décision qui s'écarte à la fois de la décision prise par le collège d'évaluation et de l'avis émis par la chambre de recours.

Article 46

L'alinéa 4 est rédigé comme suit :

" Si l'évaluation défavorable, ou la deuxième évaluation réservée, a fait l'objet d'un recours devant le Chambre de recours et que le Gouvernement a confirmé la mention initiale, la comparution devant la Chambre vaut audition visée par la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public ".

L'article 3, alinéa 1er, de la loi du 13 mars 2024 `sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public' énonce :

" L'employeur qui envisage de licencier un travailleur pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement l'invite à être préalablement entendu et recueille ses explications concernant les faits et les motifs de la décision envisagée, préalablement communiqués au travailleur moyennant un délai suffisant pour préparer son audition ou formuler ses observations écrites ".

L'alinéa 4 de la disposition à l'examen méconnait cette disposition de la loi du 23 mars 2024, d'une part, dès lors que l'audition doit être réalisée par l'employeur et, d'autre part, dès lors que les faits et les motifs de la décision de licenciement envisagée doivent avoir été préalablement communiqués à l'agent contractuel.

L'alinéa 4 sera dès lors omis.

Article 50

L'article 50 est inutile et sera dès lors omis.

Article 52

L'auteur du projet n'est pas compétent pour régler la situation administrative d'agents de la Région wallonne.

Le paragraphe 2, alinéa 3, sera dès lors omis.

Articles 53 et 54

1. Les articles 53 et 54 tendent à régler la situation des mandataires, des inspecteurs généraux experts et des autres fonctionnaires généraux experts de rang A3, actuellement en fonction. Ces articles tendent, en substance, à prévoir que ces agents restent affectés à leur emploi, tout en se voyant appliquer certaines dispositions de l'arrêté en projet.

Ces dispositions posent plusieurs problèmes fondamentaux.

2. En application de l'article 53, § 1er, alinéa 2, et 54, alinéas 3, l'agent est, en cas de survenance d'une situation d'incompatibilité, passible d'une sanction disciplinaire de rétrogradation ou de démission d'office.

Interrogée sur la portée des dispositions analogues, qui figurent dans le projet sur lequel l'avis 79.172/4 a été donné ce jour, la déléguée a répondu :

" Le choix de ne pas maintenir l'application de l'article 349, § 1er, alinéa 1er, 3° du Code de la fonction publique wallonne procède d'une évolution du régime applicable aux incompatibilités.

Dans le dispositif en projet, la survenance d'une situation d'incompatibilité ne conduit plus automatiquement à la fin du mandat, mais est appréhendée comme un manquement aux obligations liées à la fonction, pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire.

Cette approche permet d'assurer un traitement individualisé et proportionné des situations rencontrées, dans le respect des garanties procédurales applicables en matière disciplinaire.

Elle n'exclut pas, le cas échéant, une sanction lourde, telle que la démission d'office, lorsque la gravité de la situation le justifie.

La même logique est retenue à l'article 54 du projet d'arrêté ".

En ce qu'elles se bornent à rappeler les prérogatives de l'autorité disciplinaire, en cas de survenance d'un manquement disciplinaire, les dispositions sont inutiles. Par ailleurs, en indiquant que les sanctions applicables seront les sanctions disciplinaires de la démission d'office ou de la rétrogradation, l'arrêté en projet risque d'empêcher l'application des principes de proportionnalité et du raisonnable par l'autorité disciplinaire.

3. Les articles 53, § 1er, alinéa 3, et 54, alinéas 4 et 6, prévoient que le Gouvernement peut décider de la " fin de fonction pour inaptitude professionnelle ".

Il n'apparait pas clairement s'il s'agit d'une nouvelle hypothèse de fin de fonction, dès lors que l'article 23, § 1er, alinéa 1er, 6°, de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 20 septembre 2012, qui reste applicable en vertu de l'article 53, § 3, du projet, prévoit que le mandat prend fin en cas d'évaluation défavorable.

4. L'article 53, § 2, prévoit les mesures transitoires concernant l'évaluation des mandataires actuellement en fonction.

Eu égard aux conséquences des mentions octroyées à l'issue de l'évaluation, lesquelles peuvent entrainer la fin de fonction ou, si l'évaluation a lieu en décembre, priver le mandataire de la rémunération variable 36, il va de soi que le régime doit présenter des garanties d'objectivité et d'impartialité.

Article 55

Contrairement aux agents qui bénéficient du régime transitoire prévu par les articles 53 et 54 du projet, aucune disposition du projet n'est applicable aux hauts managers de l'ETNIC " aussi longtemps que dure la mission du manager de transition entré en fonction le 1erseptembre 2025 ".

L'auteur du projet doit être en mesure de justifier la différence de traitement qui résulte de cette disposition.

Articles 62 et 79

Outre le fait que l'ensemble des dispositions modificatives et transitoires doivent être revues afin de tenir compte tenu des observations générales II et III, il y a lieu de relever que le procédé mis en oeuvre par les articles 62 et 79, consistant à maintenir des dispositions abrogées pour une catégorie d'agents, n'est pas admissible au regard du principe de sécurité juridique.

Article 82

L'article 82, qui tend à reproduire la règle générale prévue par l'article 84, alinéa 1er, 2°, de la LSRI, est inutile et sera omis.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,

Anne-Catherine VAN GEERSDAELE Bernard BLERO

RAPPORT AU GOUVERNEMENT DE LA COMMUNAUTE FRANÇAISE

I. PRESENTATION GENERALE

Le présent arrêté a pour objectif de fixer un nouveau cadre relatif aux emplois de hauts managers en Communauté française.

En effet, depuis 2012 les Gouvernements de la Région wallonne et de la Communauté française instauraient un régime de mandats commun afin de pourvoir les plus hauts emplois de l'administration régionale et communautaire. Ce nouveau régime se basait sur le dispositif du Certificat de Management public (CMP), institué par l'accord de coopération du 20 septembre 2012 conclu entre la Communauté française et la Région wallonne, et géré par l'Ecole d'Administration publique (EAP). Cette dernière avait été créée un an auparavant par l'accord de coopération du 10 novembre 2011, et avait notamment pour dessein la gestion du CMP.

Concrètement, lorsque les Gouvernements de la Région wallonne et de la Communauté française déclaraient vacants les emplois à pourvoir par mandats au sein du Service Public de Wallonie, du Ministère et des organismes d'intérêt publics soumis au code de la fonction publique wallonne ou relevant du comité de secteur XVII, seules les personnes figurant parmi un pool de candidats pouvaient postuler à ces emplois. Afin d'intégrer ce pool, les candidats devaient attendre que des cycles soient lancés par les Gouvernements.

Le dispositif se scindait ainsi en quatre étapes :

- Etape 1 : l'appel à candidatures et la sélection des candidats à la formation " Exécutive master " dont les conditions d'accès se résumaient à une expérience professionnelle de 8 ans dans une fonction de niveau 1 et 2 ans en gestion d'équipe ou en gestion de projet.

Etant donné que le nombre de participants à la formation était fixé préalablement par les Gouvernements, si le nombre de candidats inscrits était supérieur au quota fixé par les Gouvernements, le BOSA organisait un Test de jugement situationnel consistant en

une analyse critique par écrit de situations pratiques.

- Etape 2 : l'Exécutive master et la sélection des candidats au CMP. Les candidats suivaient la formation conférée par les Universités de la Communautés française. A l'issue de cette formation, les candidats ayant réussi les épreuves du Certificat interuniversitaire pouvaient présenter l'épreuve du CMP.

- Etape 3 : le Certificat de Management public (CMP). Il s'agissait concrètement d'une épreuve de fin de cycle organisée par le BOSA qui évaluait les aptitudes requises à l'exercice d'une fonction de management.

- Etape 4 : l'intégration dans le pool des lauréats. Deux cycles ont été organisés selon cette mouture, le premier de mai 2013 à octobre 2014 permettant l'intégration de 50 lauréats au sein du pool, et le second d'août 2013 à juin 2015, permettant seulement à 29 lauréats d'intégrer le pool. Fin 2014, les Gouvernements décident de suspendre l'organisation de nouveaux cycles du CMP durant deux ans (soit pour les années 2015 et 2016) et finalement, aucune nouvelle session du CMP ne sera lancée jusqu'en 2021, mise à part 4 sessions de rattrapage de l'épreuve finale qui ont eu lieu entre juin 2015 et juin 2018. A l'époque, 145 personnes constituaient le pool, dont 20 retraités et 64 mandataires relevant du régime transitoire, selon lequel les mandataires en place au moment de l'instauration du nouveau pool intégraient automatiquement ce dernier.

Durant la législature 2019-2024, les Gouvernements ont procédé à une actualisation et à une relance du CMP, sur base des évaluations menées par l'EAP, les Universités qui organisaient l'Exécutive Master et Lentic. Le nouveau dispositif se compose comme suit :

- Etape 1 : l'appel à candidatures pour intégrer la formation dispensée par les Universités de la Communauté française. Désormais, pour répondre à l'appel, le candidat doit disposer d'un diplôme de niveau 1 et démontrer une expérience de 5 ans en gestion d'équipe. Tous les candidats retenus sont invités à présenter un concours de sélection en deux étapes :

* la première épreuve porte sur les connaissances de diverses matières, notamment des institutions publiques (QCM). A l'issue de cette épreuve, les candidats sont classés en ordre utile et les X premiers correspondant au quota fixé par les Gouvernements sont invités à passer l'épreuve suivante ;

* la seconde épreuve consiste en un test générique d'évaluation des compétences managériales, organisé par le BOSA. Seuls sont admis à participer au Certificat interuniversitaire les lauréats classés en ordre utile au regard du nombre de participants fixés par les Gouvernements.

- Etape 2 : le Certificat interuniversitaire en mangement public organisé par les Universités de la Communauté française. Le cursus est réduit (passant de 240h à 190h), les cours sont donnés en soirée et le samedi, le mémoire est abandonné et les travaux collectifs sont davantage favorisés. A l'issue de cette formation, les candidats ayant réussi les épreuves du Certificat interuniversitaire peuvent présenter l'épreuve finale.

- Etape 3 : l'épreuve orale de fin de cycle organisée par le BOSA qui s'inscrit dans la continuité de la formation suivie (abandon de la méthode STAR). Le BOSA préside le jury composé de 4 membres, dont deux issus du corps académique des universités organisant le Certificat interuniversitaire, et deux experts externes de management. Une seule séance de rattrapage est prévue pour les candidats ayant échoué.

- Etape 4 : intégration dans le pool. A la suite de cette réactualisation, 3 cycles de CMP ont été organisés entre 2022 et 2024. Cela a uniquement permis l'intégration de 84 lauréats et au total, le pool est actuellement composé de 185 lauréats, presque exclusivement issus du sérail public.

Durant les élections de juin 2024, les citoyens ont émis le souhait clair d'un changement radical, avec une volonté de rupture dans les politiques publiques. Afin de traduire ce changement, les Gouvernements ont notamment formulé les ambitions suivantes au sein des déclarations de politique communautaire et régionale 2024-2029 :

" Les procédures de désignation des hauts fonctionnaires (rangs A1 à A3 et 17 à 15) seront revues afin d'ouvrir plus largement l'accès à ces emplois à des candidats externes à la fonction publique.

L'exigence de la détention du Certificat de Management Public de l'Ecole d'Administration, dont la nécessité n'a pas été démontrée, sera abandonnée, sans préjudice des membres du pool actuel. La pertinence de la comparaison des titres et mérites des candidats sera renforcée par le biais d'une audition.

Afin que l'administration soit rapidement en ordre de marche, le Gouvernement veillera à la doter de ses plus hauts fonctionnaires dans les meilleurs délais. Les emplois qui doivent être pourvus en ce début de mandature seront attribués sur base des dispositions actuelles.

La procédure d'évaluation des fonctions dirigeantes sera également revue afin d'être plus dynamique, plus régulière et de pouvoir être enclenchée plus rapidement, d'initiative, si des difficultés sont constatées. La première évaluation se tiendra dans les six mois de la désignation du mandataire. Comme pour les agents, les mandataires qui dysfonctionnent pourront être écartés.

Enfin, les hauts fonctionnaires seront davantage responsabilisés quant à la mise en oeuvre des moyens à leur disposition par des objectifs clairs, des évaluations régulières, le renforcement des formations en management public et le levier des délégations. "

En conséquence, le 12 juin 2025 les Gouvernements wallon et de la Communauté française ont doté les têtes des administrations des mandataires de rangs A1 et A2 du SPW et de rang A1 du FOREM, en Région wallonne, et de rangs 17 à 16 du Comité de direction du Ministère et de rang 16+ de l'ONE, en Communauté française. Ces désignations ont été opérées selon les dispositions du Code de la fonction publique wallonne et de l'arrêté de la Communauté française du 20 septembre 2012. Cependant, afin de renforcer la pertinence de la comparaison des titres et mérites et de respecter les orientations des déclarations de politique régionale et communautaire, les Gouvernements ont décidé la tenue d'une audition de chaque candidat à une emploi à mandat. Les emplois à mandats avaient été déclarés vacants par les Gouvernements les 20 et 29 novembre 2024 et, force est de constater, que très peu de candidatures ont été réceptionnées, et ce malgré le renforcement du pool sous la précédente législature.

Les 27 et 28 février 2025, les Gouvernements ont approuvé une note d'orientation relative à la réforme du régime des mandats en Région wallonne et en Communauté française. Outre l'historique du régime des mandats actuel, la note d'orientation mettait en exergue le fait que le CMP ne rencontre par les objectifs des Gouvernements pour les raisons suivantes :

- le concours de sélection en deux étapes est trop sélectif et il conduit à retenir principalement des candidats ayant déjà une expérience dans le secteur public ;

- la formation est longue et couteuse tant pour les candidats que pour la Région et la Communauté française ;

- le processus nécessite une anticipation trop importante par rapport au moment où les emplois seront effectivement disponibles. Peu de managers expérimentés sont enclins à consentir un tel investissement plus d'une année avant d'être disponibles sur le marché de l'emploi ou d'avoir l'opportunité de postuler un emploi dans le secteur public ;

- c'est d'autant plus vrai que les mandats sont, par hypothèse, limités dans le temps ;

- nonobstant les trois cycles de formation récemment organisés, le nombre de membres du pool reste trop limité.

Afin de pallier ces écueils, la note d'orientation balisait les grandes lignes de la future réforme à mener afin de changer de paradigme en instituant une toute nouvelle procédure de désignation des futurs hauts managers de l'administration, dans une optique de très large ouverture aux différents types de talents dont recèle notre société. De fait, le système actuel repose sur une simple candidature papier des membres du pool, les Gouvernements procèdent à une comparaison des candidatures et désignent les mandataires qu'ils estiment le plus aptes. Il est ainsi proposé la mise d'une procédure rigoureuse : une très large publicité des appels à candidatures, des profils de fonctions compréhensibles par tous, l'établissement de conditions d'admission challengeantes, une présélection effectuée par un prestaire externe, la mise en place du principe d'une audition systématique, la sortie du statut afin d'apporter davantage de flexibilité, etc.

Par ailleurs, la note d'orientation mettait également en exergue la nécessité d'établir un mécanisme d'évaluation, de ces hauts managers, qui doit être flexible, régulier et orienté résultats. Si la volonté est de réellement rendre l'administration efficiente, il est indispensable de responsabiliser au maximum ces top managers, notamment dans leur gestion budgétaire et des ressources humaines. Ils doivent démontrer l'atteinte d'objectifs concrets, dans les échéances fixées par les Gouvernements. En cas d'insatisfaction ou de rupture de confiance, un haut manager doit pouvoir être sanctionné directement, cette sanction pouvant notamment prendre la forme d'une fin de contrat. De leur côté, les Gouvernements ont la responsabilité de définir des outils adaptés et flexibles sur lesquels basés l'évaluation de ces hauts managers. Pour ce faire, le contrat de confiance et de performance est élaboré dans une logique toute autre de celle du contrat d'administration, qui enfermait les mandataires dans un catalogue de mesures. Le contrat de confiance et de performance doit être outil agile, mais il ne peut constituer l'unique moyen d'évaluation du haut manager.

Enfin, conscients des défis à relever, des attentes élevées et du peu d'attrait actuel pour ce niveau de responsabilité au sein de la fonction publique, les Gouvernements ont décidé que la réforme s'accompagnera d'une revalorisation de ces emplois afin de les rendre plus attractifs. Tenant compte du cadre budgétaire strict et dans un souci d'efficience, cela implique de procéder à une révision du cadre des emplois de hauts managers au sein du Service public de Wallonie, du Ministère, des UAP et OAP de la Région wallonne et de la Communauté française. En cassant les codes, en sortant de la logique de silos, en instaurant une nouvelle forme de culture managériale et de responsabilisation des agents, une rationalisation des emplois actuels à mandats doit être réalisée en parallèle à la présente réforme.

Le présent arrêté du Gouvernement a pour dessein de définir un nouveau cadre réglementaire relatif aux emplois de hauts managers, en implémentant les orientations définies dans la note d'orientation de février 2025, tout en s'inscrivant dans le cadre des objectifs définis par la déclaration de politique communautaire. Le présent arrêté s'applique aux emplois de hauts managers du ministère de la Communauté française mais également des organismes d'administration publique relevant du comité de secteur XVII.

Champ d'application et emplois concernés

Le présent arrêté s'applique aux hauts managers du ministère de la Communauté française ainsi que de tout organisme d'intérêt public relevant de la Communauté française, et dont le décret organique ou l'accord de coopération rend le présent arrêté applicable.

Au ministère, les emplois concernés par le nouveau régime correspondent aux actuels emplois de fonctionnaires généraux, à savoir : l'emploi de secrétaire général, les emplois de directeurs généraux et les emplois d'inspecteur généraux.

Objet et normes applicables

Le présent arrêté instaure un régime spécifique applicable à ces emplois.

Il règle les conditions de désignation (par engagement ou nomination temporaire), la procédure de sélection applicable, les modalités d'entrée en fonction, les droits, devoirs et incompatibilités, les aspects liés à la rémunération, le principe de responsabilité lié à la fonction, le contrat de confiance et de performance, la procédure d'évaluation et la fin de fonction.

Pour les matières qu'il ne règle pas expressément, les dispositions générales applicables au personnel contractuel de la fonction publique de la Communauté française demeurent applicables, dans la mesure de leur compatibilité avec le régime particulier instauré par le présent arrêté.

En principal, continuent ainsi à s'appliquer :

- les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ;

- pour ce qui n'est pas prévu par le projet d'arrêté, les dispositions de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 15 avril 2014 `relatif aux conditions d'engagement et à la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuel des services du Gouvernement de la Communauté française, du Conseil supérieur de l'audiovisuel et des organismes d'intérêt public qui relèvent du comité de secteur XVII' ;

- pour le surplus, les dispositions de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996.

Dispositions transitoires

Les dispositions transitoires du présent arrêté visent à assurer la continuité du fonctionnement des services ainsi que la sécurité juridique des situations administratives en cours au moment de l'entrée en vigueur du nouveau dispositif.

Elles prévoient le maintien, en tant que statutaires temporaires, des mandataires désignés en juin 2025 jusqu'à la fin, anticipée ou non, de leur mandat. Elles prévoient également le maintien, en tant que statutaires, des fonctionnaires généraux experts de rang 15, actuellement en fonction, jusqu'à toute circonstance libérant définitivement cet emploi. Pour ces deux catégories, les dispositions transitoires organisent la bonne application, à leur égard, du nouveau régime, tenant compte de leur situation particulière, et précisent les dispositions du régime des mandats, qui leur seront encore applicables du fait de leur désignation antérieure à l'entrée en vigueur du projet d'arrêté.

Enfin, elles organisent aussi les modalités de lecture nécessaires pour la bonne application de de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française, de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut pécuniaire des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française, de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 3 septembre 2020 portant délégations de compétence et de signature aux fonctionnaires généraux et à certains autres membres du personnel du Ministère de la Communauté française aux hauts managers prochainement désignés.

II. COMMENTAIRE DES ARTICLES

TITRE Ier.Dispositions générales

Chapitre 1er.Définitions L'article 1er précise le périmètre de l'arrêté, à savoir le ministère de la Communauté française ainsi que de tout organisme d'intérêt public relevant de la Communauté française, et dont le décret constitutif ou l'accord de coopération rend le présent arrêté applicable.

L'article définit également les notions des différentes catégories de hauts managers, celle d'entité, ainsi que le mécanisme d'ad interim.

Chapitre 2.Le principe du contrat de travail L'article 2 consacre le principe selon lequel les hauts managers sont engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Par exception, le § 2 prévoit que les hauts managers dont l'emploi comporte l'exercice de prérogatives de puissance publique sont nommés à titre temporaire. Cette exception vise uniquement les emplois identifiés par le Gouvernement comme comportant de telles prérogatives, au regard des compétences qui leur sont attribuées par les dispositions législatives ou réglementaires applicables.

Le projet définit la notion de prérogatives de puissance publique comme visant les compétences de décision unilatérale, directement attachées à l'emploi, contraignantes à l'égard des tiers et susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution.

Concernant le fait qu'un contractuel exerce une fonction de management :

- L'article 87 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980 prévoit en ses trois premiers paragraphes ce qui suit :

" § 1. Sans préjudice de l'article 88, chaque (Gouvernement) dispose en propre d'une administration, d'institutions et d'un personnel.

§ 2. Chaque ((Gouvernement)) fixe le cadre du personnel de son administration et procède aux nominations, (...). Ce personnel est recruté par l'intermédiaire du Secrétariat permanent de recrutement du personnel de l'Etat.

Il prête serment, conformément aux dispositions légales, entre les mains de l'autorité que (le Gouvernement) désigne à cet effet.

§ 3. Les Communautés et les Régions fixent les règles relatives au statut administratif et pécuniaire de leur personnel définitif, temporaire et auxiliaire, à l'exception des règles relatives aux pensions.

En matière de pensions, leur personnel est soumis aux règles légales et statutaires applicables au personnel définitif, temporaire et auxiliaire de l'Etat. "

- L'impression peut être donnée que la règle statutaire s'impose dans tous les cas au niveau régional et communautaire.

Or, l'article 87, § 2 n'énonce nullement qu'un recrutement statutaire serait obligatoire pour certaines fonctions et ne s'oppose ainsi pas à la contractualisation des emplois de hauts managers.

Les Régions (et les Communautés) bénéficient d'une plénitude de compétence dans les matières qui leur sont attribuées, y compris la compétence de détermination du statut de leurs agents.

- Certains mandataires (hauts managers) sont déjà désignés dans le cadre d'un contrat de travail. Tel est l'objet de l'article 4, § 1er, 4° , de la loi du 22 juillet 1993 qui permet d'engager des managers, appelés à exercer les plus hautes fonctions administratives au sein des administrations et autres services fédéraux, ou encore de l'article 104, alinéa 5, de l'arrêté du 5 juin 2008 du collège réuni de la Commission communautaire commune portant le statut administratif et pécuniaire des fonctionnaires et stagiaires des services du collège réuni de la Commission communautaire commune de Bruxelles-Capitale, selon lequel " Les mandataires non fonctionnaires signent un contrat de travail soumis aux dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail " à la différence des mandataires statutaires ;

- Au niveau de la jurisprudence, aux termes de trois arrêts du Conseil d'Etat, la voie du haut manager contractuel a déjà été tracée et l'exercice de prérogatives de puissance publique pris en compte (C.E., n° 188.837, 16 décembre 2008 ; C.E., n° 210.163, 29 décembre 2010 ; C.E., n° 212043, 15 mars 2011).

Selon le Conseil d'Etat, en effet,

" Considérant qu'il résulte de ce qui précède que l'article 4, § 1er, 4° , de la loi du 22 juillet 1993 a permis au Roi d'engager des managers, appelés à exercer les plus hautes fonctions administratives, par voie contractuelle; que l'A.R.P.G. n'interdit pas aux Gouvernements de Communautés et de Régions de procéder de la même façon, et ne pourrait le faire; qu'en outre, ces hautes fonctions - en réalité les plus hautes de l'administration fédérale impliquent l'exercice de prérogatives de puissance publique; que certes, par l'arrêté du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation, le Roi n'a pas fait usage de la faculté d'engager les managers par contrat mais les a dotés d'un statut temporaire; que rien n'obligeait la partie adverse à faire de même; que dans son avis L. 31.372/1 du 22 mars 2001, la section de législation a d'ailleurs relevé que "l'A.R.P.G. pose en principe général que l'engagement statutaire implique une occupation à titre définitif et exclut qu'un agent statutaire ne soit recruté que de manière temporaire. Les recrutements temporaires, impliquent, au moins selon les principes consacrés par l'A.R.P.G., un engagement contractuel"; qu'enfin, le fait que l'arrêté attaqué reprend le libellé de l'article 2, § 1er, alinéa 4°, de l'A.R.P.G. en y ajoutant les mots "dans le cadre de l'attribution des mandats" ne méconnaît en rien cette disposition mais limite les possibilités d'en faire application sans pour autant que la partie adverse renonce à faire usage des autres possibilités d'engager par voie contractuelle qu'offre ledit alinéa 2; qu'enfin, l'article 87, § 2, de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980 n'est pas applicable à l'engagement d'agents contractuels; que le moyen n'est pas fondé ".

Les commentaires de la loi du 26 mars 2001 - qui a modifié la loi 22 juillet 1993 mentionnée dans l'extrait ci-dessus - sont par ailleurs éloquents : l'administration concernée pourra, dans les cas prévus par l'article 4, § 1er, 4°, choisir librement entre le statut et le contrat de travail.

- Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2014, la loi spéciale du 6 janvier 2014 relative à la Sixième Réforme de l'Etat est entrée en vigueur. Cette loi spéciale a remplacé l'ancien article 87, § 4, de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles par une nouvelle disposition d'une toute autre nature. En conséquence, la base légale de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent (ARPG), applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région, a disparu. Selon la section législation du Conseil d'Etat, cette suppression implique qu'à compter du 1er juillet 2014, l'ARPG a perdu son caractère de disposition organisant la répartition des compétences, de telle sorte que les gouvernements communautaires et régionaux ne sont plus tenus de s'y conformer à compter de cette date (C.E. (section de législation), Avis n° 55.716/1 du 14 avril 2014 relatif à " Ontwerp van besluit van de Vlaamse Regering houdende de agentschapsspecifieke regeling van de rechtspositie van het personeel van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding ", p. 7.).

Cette position est identique à celle de la Cour constitutionnelle.

Dans son arrêt n° 113/2020 du 31 août 2020, la Cour a en effet rappelé ce qui suit :

" L'article 42 de la loi spéciale du 6 janvier 2014 a élargi l'autonomie des communautés et des régions en ce qui concerne les statuts du personnel en mettant fin à l'application de plein droit, aux membres du personnel des communautés et des régions, des principes généraux en matière de statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat, fixés par arrêté royal délibéré en Conseil des ministres.

Le souhait du législateur spécial était " d'octroyer aux communautés et aux régions la pleine compétence en matière de statut administratif et pécuniaires de leur personnel, à l'exception du régime des pensions (Doc. Parl., Sénat, 2012-2013, n° 5-2232/1, p.176) ".

La doctrine le confirme également :

" Résultat d'une longue évolution, l'autonomie quasi totale des communautés et régions pour fixer le statut de leurs agents est finalement acquise le 1er juillet 2014, date de l'entrée en vigueur de la sixième réforme de l'Etat. Depuis l'entrée en vigueur de l'article 42 de la loi spéciale du 6 janvier 2014 relative à la Sixième réforme de l'Etat, l'article 87, § 3, de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980 se lit comme il suit :

(...)

Aujourd'hui, les Communautés et les Régions disposent donc de la pleine compétence pour régir le statut administratif et pécuniaire de leurs agents, dansle respect toutefois de certaines limites historiques fixées par la Constitution (obligation de passer par le Selor pour les recrutements, obligation de prêter serment, pensions et statut syndical). "1

Concernant le fait qu'un contractuel exerce des prérogatives de puissance publique, les arguments suivants sont avancés :

- Au sens du présent arrêté, sont considérées comme des prérogatives de puissance publique les compétences de décision unilatérale, directement attachées à l'emploi, contraignantes à l'égard de tiers et susceptibles d'affecter les droits et libertés protégés par la Constitution. Sont principalement visées les prérogatives exorbitantes du droit commun, notamment celles relevant de la police administrative ou de la police judiciaire ;

- L'autorité relève que les emplois de hauts managers visés par le présent arrêté ont essentiellement pour objet l'exercice de fonctions de direction, de pilotage stratégique, de coordination, d'organisation et de management des services. Ces emplois ne sont pas, par leur nature, investis de prérogatives de puissance publique susceptibles de mettre directement en danger les droits et libertés protégés par la Constitution. Les actes de contrôle, d'inspection, de sanction, d'autorisation ou de police sont en règle générale exercés par d'autres membres du personnel auxquels les textes applicables confèrent expressément de telles compétences ;

- En tout état de cause, aucune disposition constitutionnelle n'impose la désignation sous statut des agents investis de prérogatives de puissance publique non exorbitantes de droit commun - ceci excluant les prérogatives de police judiciaire ou administrative - et il n'existe pas de principe général de droit en ce sens ;

- Au niveau de la jurisprudence, comme indiqué ci-avant, aux termes de trois arrêts du Conseil d'Etat, la voie du haut manager contractuel a été tracée et l'exercice de prérogatives de puissance publique pris en compte (C.E., n° 188.837, 16 décembre 2008 ; C.E., n° 210.163, 29 décembre 2010 ; C.E., n° 212043, 15 mars 2011).

Selon le Conseil d'Etat, en effet,

" Considérant qu'il résulte de ce qui précède que l'article 4, § 1er, 4° , de la loi du 22 juillet 1993 a permis au Roi d'engager des managers, appelés à exercer les plus hautes fonctions administratives, par voie contractuelle; que l'A.R.P.G. n'interdit pas aux Gouvernements de Communautés et de Régions de procéder de la même façon, et ne pourrait le faire; qu'en outre, ces hautes fonctions - en réalité les plus hautes de l'administration fédérale impliquent l'exercice de prérogatives de puissance publique; que certes, par l'arrêté du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation, le Roi n'a pas fait usage de la faculté d'engager les managers par contrat mais les a dotés d'un statut temporaire; que rien n'obligeait la partie adverse à faire de même; que dans son avis L. 31.372/1 du 22 mars 2001, la section de législation a d'ailleurs relevé que "l'A.R.P.G. pose en principe général que l'engagement statutaire implique une occupation à titre définitif et exclut qu'un agent statutaire ne soit recruté que de manière temporaire. Les recrutements temporaires, impliquent, au moins selon les principes consacrés par l'A.R.P.G., un engagement contractuel"; qu'enfin, le fait que l'arrêté attaqué reprend le libellé de l'article 2, § 1er, alinéa 4°, de l'A.R.P.G. en y ajoutant les mots "dans le cadre de l'attribution des mandats" ne méconnaît en rien cette disposition mais limite les possibilités d'en faire application sans pour autant que la partie adverse renonce à faire usage des autres possibilités d'engager par voie contractuelle qu'offre ledit alinéa 2; qu'enfin, l'article 87, § 2, de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980 n'est pas applicable à l'engagement d'agents contractuels; que le moyen n'est pas fondé " (nous soulignons) ;

Une jurisprudence favorable existe quant à l'exercice de prérogatives de puissance publique, en matière disciplinaire (C.E n° 192.102 du 31 mars 2009) :

" La thèse qui considère que l'exercice du pouvoir disciplinaire excède les limites des prérogatives d'un agent contractuel ne repose sur aucun fondement constitutionnel, législatif ou réglementaire. En effet, il est admis, pour autant que la distinction qui a historiquement été faite entre les organes et préposés soit encore d'actualité, que la qualité d'organe ne peut être déniée à un agent parce qu'il a été recruté par contrat de sorte qu'il n'est pas contestable que, nonobstant la nature contractuelle de son lien juridique, un agent contractuel puisse engager le pouvoir public pour lequel il travaille. Si l'on doit certes s'interroger sur la compétence que pourrait avoir un agent contractuel de poser des actes de puissance publique, lesquels sont traditionnellement définis au regard des prérogatives qui s'y attachent dont les "privilèges du préalable et de l'exécution d'office" et s'il est vrai qu'une sanction disciplinaire prononcée à l'égard d'un agent sous statut est un acte administratif assorti desdits privilèges, l'on ne peut cependant en déduire qu'il ne pourrait pas rentrer dans les compétences d'un agent contractuel. "

- Il ne peut toutefois être exclu que certains emplois de haut manager soient investis, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires particulières, de compétences répondant à cette définition. Afin de tenir compte de cette éventualité, le présent arrêté prévoit que les hauts managers dont l'emploi comporte l'exercice de telles prérogatives sont nommés à titre temporaire. A cette fin, l'arrêté charge le Gouvernement d'arrêter la liste des emplois concernés sur la base des compétences qui leur sont attribuées par les dispositions législatives ou réglementaires applicables ;

- L'analyse réalisée par les administrations concernées afin d'identifier les fonctions susceptibles d'exercer de telles prérogatives constitue un élément d'appréciation dans l'identification de ces emplois. Elle sera complétée par un examen des compétences effectivement attribuées aux emplois concernés par les dispositions législatives ou réglementaires applicables ;

- L'autorité estime dès lors que le principe de l'engagement contractuel demeure pleinement justifié pour les emplois de hauts managers, sous réserve des emplois identifiés conformément au présent arrêté comme comportant l'exercice de prérogatives de puissance publique;

Concernant le fait que certains emplois de haut manager soient nommés temporairement :

- Les hauts managers sont, par principe, engagés dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

- Le Gouvernement a toutefois estimé qu'un régime spécifique devait être réservé aux seuls hauts managers dont l'emploi comporte l'exercice de prérogatives de puissance publique, telles que définies par le présent arrêté.

- Cette différence de traitement repose sur un critère objectif tenant à la nature des compétences directement attachées à l'emploi. Les emplois concernés se distinguent des autres hauts managers par l'exercice direct de compétences de décision unilatérale produisant des effets juridiques obligatoires à l'égard des tiers et susceptibles d'affecter l'exercice des droits et libertés garantis par la Constitution. Dans l'exercice de ses compétences, le Gouvernement délègue au titulaire de l'emploi l'exercice de prérogatives de puissance publique.

- Aussi, compte tenu de la nature particulière de ces responsabilités, le choix du Gouvernement d'un régime de nomination temporaire poursuit un objectif légitime. Dès lors que les titulaires de ces emplois exercent, par délégation du Gouvernement, des prérogatives de puissance publique susceptibles de produire des effets juridiques obligatoires à l'égard des tiers et d'affecter l'exercice des droits et libertés garantis par la constitution, il est justifié que ces emplois fassent l'objet d'une remise en concurrence périodique. Cette remise en concurrence permet au Gouvernement de s'assurer, à intervalles réguliers, que les personnes appelées à exercer de telles compétences présentent toujours les aptitudes requises pour assumer ces responsabilités particulières

- La mesure retenue est par ailleurs proportionnée à l'objectif poursuivi. Le recours à la nomination temporaire est strictement limité aux seuls hauts managers dont l'emploi répond à la définition des prérogatives de puissance publique fixée par le présent arrêté. Les autres hauts managers, qui n'exercent pas de telles compétences, demeurent engagés sous contrat de travail à durée indéterminée.

Le Gouvernement a ainsi limité la dérogation au principe du CDI aux seuls emplois pour lesquels la nature des compétences exercées justifie objectivement un régime particulier. La nomination temporaire constitue une mesure proportionnée au regard des responsabilités particulières attachées à l'exercice de prérogatives de puissance publique et de la nécessité d'assurer une remise en concurrence régulière des emplois concernés.

Chapitre 3.Structure du ministère de la Communauté française L'article 3 fixe la structure du ministère de la Communauté française

Le ministère est composé du secrétariat général et de cinq directions générales.

Le secrétariat général et la direction générale de l'Enseignement sont divisés en plusieurs directions opérationnelles.

Le secrétariat général, les directions générales et les directions opérationnelles sont composées de départements, agences ou autres services assimilés.

Ainsi :

- l'administrateur général dirige le ministère, d'une part, et le secrétariat général d'autre part ;

- chaque directeur général dirige une direction générale ;

- chaque directeur opérationnel dirige une direction opérationnelle ;

- chaque responsable exécutif dirige un service général, un centre ou un service assimilé, au sens d'un service administratif qui n'a pas la dénomination de service général ou de centre et qui est dirigé par un responsable exécutif.

L'article confère une autorité hiérarchique à l'administrateur général sur les autres hauts managers du ministère, y compris les directeurs généraux des différentes directions générales.

Cette autorité lui permet de veiller à la cohérence transversale des actions menées au sein du ministère, d'assurer l'alignement des initiatives sectorielles sur les priorités stratégiques, de faire respecter les processus organisationnels communs, et de garantir une gestion efficiente des ressources humaines, budgétaires et fonctionnelles.

Cette autorité se traduit par un pouvoir d'instruction et de coordination, dans le respect des compétences spécifiques de chaque direction générale et des orientations arrêtées par le Gouvernement.

Dans ce cadre, l'administrateur général est habilité à impulser des dynamiques communes, à résoudre les éventuels conflits de compétences, à encadrer les initiatives transversales, et à assurer le pilotage global de la performance administrative au service des politiques publiques.

Il est précisé qu'en cas de crise, l'administrateur général est responsable du pilotage du ministère et il représente le ministère dans ses échanges avec le Gouvernement.

L'article précise plus largement la ligne hiérarchique de chaque haut manager :

- l'administrateur général exerce sous l'autorité du Gouvernement,

- les directeurs généraux exercent sous l'autorité des ministres fonctionnels et de l'administrateur général ;

- les directeurs opérationnels exercent sous l'autorité des ministres fonctionnels et de l'administrateur général ou du directeur général de l'Enseignement ;

- les responsables exécutifs exercent sous l'autorité des ministres fonctionnels, de l'administrateur général et d'un directeur général, voire également d'un directeur opérationnel.

Les modalités de collaboration entre les hauts managers et le Gouvernement sont définis au sein du contrat de confiance et de performance.

TITRE II.Procédure de sélection

Chapitre 1er.Dispositions générales L'article 4 n'appelle pas de commentaire.

L'article 5 fixe les exigences à respecter par les candidats au moment du dépôt de la candidature, et tout au long de la fonction.

Une première exigence (alinéa 1, 1° ) vise l'absence de condamnation pénale définitive (ayant force de chose jugée) incompatible avec l'exercice de fonctions dirigeantes ou de responsabilité publique.

Les condamnations pénales visées par cette exigence sont celles qui, au moment de la vérification, sont visibles, pour l'autorité administrative, sur le Casier judiciaire central du candidat, conformément aux article 589 et suivants du Code d'instruction criminelle.

Conformément à l'article 594 du Code d'instruction criminelle, pour les autorités administratives, les condamnations et décisions suivantes ne sont pas visibles sur le Casier judiciaire central :

- condamnations ayant fait l'objet d'une mesure d'amnistie ;

- décisions annulées par application des articles 416 à 442 ou des articles 443 à 447bis du code d'instruction criminelle ;

- décisions de rétractation rendues par application des articles 10 à 14 de la loi spéciale du 6 janvier 1989 sur la Cour constitutionnelle ;

- condamnations et des décisions prononcées sur la base d'une disposition ayant fait l'objet d'une abrogation, à la condition que l'incrimination pénale du fait soit supprimée ;

- arrêts de réhabilitation et des condamnations visées par cette réhabilitation ;

- décisions ordonnant la suspension du prononcé de la condamnation et la suspension probatoire ou l'extinction de l'action publique conformément à l'article 216bis, § 2 et à l'article 216ter, § 6 du Code d'instruction criminelle ;

- décisions condamnant à une peine de travail conformément à l'article 37quinquies du Code pénal ;

- décisions condamnant à une peine de surveillance électronique conformément à l'article 37ter du Code pénal ;

- décisions condamnant à une peine de probation autonome conformément à l'article 37octies du Code pénal.

- condamnations à des peines d'emprisonnement de six mois au plus, condamnations par simple déclaration de culpabilité, condamnations à des peines d'amende ne dépassant pas 500 euros, et condamnations à des peines d'amende infligées en vertu des lois coordonnées par l'arrêté royal du 16 mars 1968 relatives à la police de la circulation routière, quel que soit leur montant, et ce, après un délai de trois ans à compter de la date de la décision judiciaire définitive qui les prononce, sauf si ces condamnations comportent des déchéances ou des interdictions dont les effets dépassent une durée de trois ans.

Les autorités administratives ont également accès aux déchéances et mesures énumérées par l'article 63 de la loi du 8 avril 1965 relative à la protection de la jeunesse, à la prise en charge des mineurs ayant commis un fait qualifié infraction et à la réparation du dommage causé par ce fait], selon les conditions fixées par cet article

L'inculpation n'étant pas une condamnation pénale, elle n'est pas visée par le présent article.

Aussi, conformément à l'article 6, § 1er, aliéna 1er, 1° du projet d'arrêté, parmi les condamnations pénales demeurant visibles pour une autorité administrative, l'appréciation de l'autorité compétente se limite strictement à identifier celles qui présentent un lien pertinent avec l'exercice des fonctions concernées.

Cette appréciation porte exclusivement sur le caractère incompatible de la condamnation avec l'exercice de fonctions dirigeantes ou de responsabilité publique, au regard de la nature des faits, des responsabilités attachées à l'emploi de haut manager et des exigences d'intégrité, de probité et d'exemplarité qui y sont inhérentes.

Une deuxième exigence (alinéa 1er, 2° ) vise l'absence d'interdiction de gérer visées par la loi du 4 mai 2023 relative au Registre des interdictions de gérer et visibles sur ce dernier. Il s'agit, par exemple, d'une interdiction de gérer une société ou d'une interdiction d'exercer une activité professionnelle prononcée par un tribunal.

Ce registre recueille toutes les données nécessaires sur les personnes ayant fait l'objet d'une interdiction d'exercer une activité ou une profession. Pour les autorités autres que judiciaires et de police, il comprend le nom de la personne condamnée ainsi que les dates de début et de fin de l'interdiction de gérer dont il fait l'objet.

A noter qu'une interdiction de gérer est retirée du registre lorsqu'elle a expiré ou a été annulée par la juridiction compétente.

L'intention de ces deux premières exigences est de garantir que les fonctions de haut manager soient exercées par des personnes dont l'intégrité, la probité et l'indépendance ne peuvent être mises en doute par d'anciennes condamnations pénales ou décisions judiciaires d'interdiction de gérer ayant force de chose jugée.

Une troisième exigence (alinéa 1er, 3° ) vise l'absence de sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le blâme ou le rappel à l'ordre, ou d'une décision assimilée à une telle sanction, dans le cadre de fonctions exercées antérieurement.

La sanction disciplinaire est la sanction prise dans le cadre d'une procédure disciplinaire prévue par une règlementation. Ces sanctions concernent les fonctions exercées dans le secteur public. La définition d'une décision assimilée à une sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le blâme ou le rappel à l'ordre est reprise dans l'arrêté.

Chapitre 2.Décision du Gouvernement et appel à candidatures L'article 6 précise les modalités de la première étape de toute procédure de sélection d'un emploi de haut manager, à savoir une décision du Gouvernement initiant la procédure.

Le § 1er consacre le principe, en précisant que la décision peut porter sur un ou plusieurs emplois. Ce

§ 1er concerne tous les emplois de haut manager.

Le § 2 précise les modalités qui sont d'application en début de législature. Ce § 2 ne concerne que les emplois d'administrateur général, de directeur général, et de directeur opérationnel, ainsi que les emplois de responsable exécutif dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2. L'alinéa 1er prévoit l'obligation pour le Gouvernement, en début de législature, de pourvoir à l'ensemble de ces emplois, dans un délai de 12 mois à compter de la prestation de serment de ses membres. L'alinéa 2 précise à partir de quand un emploi est considéré comme pourvu au sens du présent arrêté L'alinéa 3 précise les modalités de mise en oeuvre de cette obligation. Sans préjudice du délai de 12 mois, le Gouvernement peut, pour initier la procédure de sélection, prendre soit une seule décision visant l'ensemble des emplois précités, soit plusieurs décisions, visant chacune une série des emplois précités, à la condition qu'à la fin du délai imparti, l'ensemble des emplois de haut manager concernés fassent l'objet d'une décision de désignation d'un titulaire (par engagement ou nomination temporaire), de recommencement de la procédure de sélection et/ou de désignation d'un ad intérim.

Le § 3 concerne l'ensemble des emplois de haut manager, y compris les emplois de responsable exécutif dont le titulaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail, et précise qu'en cours de législature, dès qu'un emploi se libère, la décision d'initier la procédure de sélection est prise conformément à l'article 49, étant celui qui précise ce que le Gouvernement peut prendre comme décision si le contrat de travail d'un haut manager prend fin et que l'emploi se libère.

L'article 7 précise, en son alinéa 2, ce que doit, a minima, contenir chaque appel à candidatures. A cet égard, il est précisé que par " les termes principaux de la désignation ", sont visés : le type de régime (contractuel ou statutaire temporaire), la rémunération et les autres avantages, le lieu de travail, ...

L'article 8 fixe les modalités pour la publication de l'appel à candidatures. A cet égard, il est précisé que la preuve de la date de publication doit être conservée et que les publications interviendront, dans la mesure du possible, le même jour.

L'article 9 prévoit notamment un accusé de réception du dossier de candidature, par le ministre de la Fonction publique ou par la direction opérationnelle des ressources humaines du ministère, selon l'emploi concerné. Il ne s'agit pas d'un premier screening mais bien d'un simple accusé de réception du dossier par voie électronique.

L'article 10 précise les conditions de recevabilité d'un dossier de candidature d'un haut manager.

Concernant les documents à joindre en annexe de la lettre de motivation et du CV, et plus particulièrement concernant " tout autre document permettant de vérifier les conditions de participation fixées pour l'emploi concerné et qui respectent le devoir de confidentialité ", il est précisé qu'il s'agit des documents qu'un candidat peut légitimement fournir après avoir quitté une entreprise, à la condition qu'ils ne violent pas la confidentialité.

Il pourrait notamment s'agir des documents suivants :

- Certificat de travail, délivré obligatoirement par l'employeur

- Attestation de prestation, surtout pour les prestataires ou consultants

- Description de poste ou fiche de fonction

- Organigramme RH ou budgétaire si c'est un document public ou interne non confidentiel, ou un extrait neutre ne révélant pas de stratégie spécifique

- Rapports d'activité ou financiers, uniquement si ce sont des documents publics

- Publications, articles, rapports stratégiques, s'ils sont publics ou si le candidat est mentionné comme auteur/collaborateur.

En cas de dossier incomplet, le présent article prévoit que l'autorité peut demander au candidat de compléter son dossier dans un délai de 2 jours à dater de la réception de la demande. A cet égard, il appartient à l'autorité de choisir un mode de communication électronique lui permettant, en cas de contestation, d'établir de manière suffisamment certaine la date de réception de la demande de complément par son destinataire. Les solutions technologiques actuellement disponibles permettent, selon les cas, d'attester de la réception d'une communication électronique ou de son dépôt dans un espace sécurisé accessible au candidat.

L'article 11 précise qui, selon l'emploi concerné, est compétent pour vérifier le caractère recevable des dossiers de candidature.

Le § 2 précise expressément que cette recevabilité porte sur les exigences à respecter au moment du dépôt du dossier de candidature, en application de l'article 5, et sur les formalités substantielles à respecter en application des articles 9 et 10. Concrètement, il s'agit de vérifier, pour chaque dossier de candidature : la complétude des documents requis, le respect de l'échéance de dépôt, l'absence de condamnation pénale incompatible avec la fonction (par la consultation du Casier judiciaire central) et l'absence d'interdiction de gérer (par la consultation du Registre des interdictions de gérer), ainsi que l'absence de sanction disciplinaire définitive non radiée autre que le rappel à l'ordre et le blâme (sur base de la déclaration sur l'honneur remise dans le dossier de candidature).

Comme l'indique le commentaire de l'article 5, la finalité de la consultation du Casier judiciaire central et du Registre central des interdictions de gérer est de garantir que les fonctions de haut manager soient exercées par des personnes dont l'intégrité, la probité et l'indépendance ne peuvent être mises en doute par d'ancienne(s) condamnation(s) pénale(s) ou décision(s) judiciaires ayant force de chose jugée.

Sur base de cette vérification, l'autorité compétente arrête, pour chaque emploi, la liste des candidats dont le dossier est jugé recevable.

Dans le cadre de la poursuite de la procédure de sélection, la transmission des documents au consultant externe, au collège d'audition ou à la commission de sélection respecte le principe de minimisation des données. Entre autres, la vérification des exigences et formalités de recevabilité se limite, dans la version transmise, à indiquer qu'elles sont respectées, seul cet élément étant nécessaire et pertinent au pour la finalité poursuivie. Ce devoir de minimisation des données ne décharge toutefois pas l'autorité en charge de la vérification de la recevabilité de conserver, au sein de ses systèmes internes, l'ensemble des preuves lui permettant de justifier le respect ou le non-respect d'une exigence ou d'une formalité de recevabilité.

Chapitre 3.Conditions de participation L'article 12 précise que seuls les candidats dont le dossier de candidature a été jugé recevable sont soumis à une vérification du respect des conditions de participation et que ces conditions minimales s'entendent de manière cumulative.

L'article 13 fixe les conditions de participation à remplir pour postuler à chaque catégorie d'emploi de haut manager. Les conditions reprises aux §§ 1 à 4 sont les conditions minimales à d'office respecter, sachant que le § 6 prévoit la faculté du Gouvernement de compléter ou adapter ces conditions, avec l'obligation toutefois que ces ajouts ou adaptations n'aient pas pour effet d'aller en-deçà du niveau d'exigence fixé aux §§ 1 à 4. Cette faculté peut notamment permettre au Gouvernement d'ajouter une condition de connaissance d'une langue autre que le français, dans le respect des règles applicables en matière de contrôle linguistique.

Pour chaque condition, lorsque le verbe " justifier " est utilisé, cela sous-entend une démonstration active par le candidat qui doit apporter une preuve concrète directe (cf. documents visés à l'article 10, § 2, alinéa 1er, 1° et 3° et alinéa 2). Par exemple, ces documents peuvent prendre la forme d'un organigramme des ressources humaines, d'une description de fonction, d'un certificat de travail, d'un organigramme budgétaire, de documents budgétaires ou financiers publiés, d'une attestation de connaissance d'une langue, d'une publication publique ou d'un rapport public, etc. Lorsque le verbe

" disposer " est utilisé, cela fait référence à une possession de compétences ou d'expérience n'exigeant pas l'apport d'une preuve directe concrète par le candidat. Dans ce cas, le respect de la condition est soumis à une appréciation tenant compte du profil et du parcours global du candidat. Lorsque l'apport d'une preuve directe est requis, les documents remis par le candidat doivent respecter le devoir de confidentialité (cf. article 10, § 2, alinéa 1, 3° ).

Par " responsabilité hiérarchique ", il faut entendre un rôle de management direct ou indirect impliquant un pouvoir d'encadrement, de contrôle et d'évaluation sur des collaborateurs. Cela implique également l'exercice d'une responsabilité quant au suivi de projets ou tâches, de la gestion de ressources humaines, ou encore la prise de décisions opérationnelles (mise en oeuvre quotidienne des actions pour atteindre les objectifs à long terme) ou stratégiques (orientations à long terme et objectifs globaux) concernant cette équipe. La durée peut être continue ou cumulative mais doit être cohérente et vérifiable (via attestation par exemple).

Par " fonction managériale de direction générale ou de niveau équivalent ", il faut entendre une fonction de direction exécutive au plus haut niveau d'une organisation, du secteur public ou privé. Le candidat doit pouvoir démontrer d'une expérience de haute fonction de direction au sein, par exemple, du ministère de la Communauté française, d'un OAP, d'une ASBL ou d'une entreprise publique, parapublique ou privée. Cette exigence vise également un poste " de niveau équivalent " à la condition que le niveau de responsabilité et le périmètre de pilotage soient comparables à ceux d'un directeur général (par exemple la direction de l'ensemble de l'organisation ou d'une entité stratégique majeure de cette organisation).

Par " fonction managériale impliquant un pilotage global à (haute) responsabilité ", il faut entendre une fonction de direction au sein d'une organisation, du secteur public ou privé. Le candidat doit pouvoir démontrer une expérience dans une fonction comportant des responsabilités de gestion et de pilotage opérationnel, au sein par exemple du ministère de la Communauté française, d'un OAP, d'une ABSL ou d'une entreprise publique, parapublique ou privée. Concernant l'emploi d'administrateur général, est considéré comme atout majeur l'expérience de gestion d'une structure composée de minimum 100 personnes. Concernant l'emploi de directeur général, est considéré comme atout majeur l'expérience de gestion d'une structure composée de minimum 30 personnes. Concernant l'emploi de directeur opérationnel, est considéré comme atout majeur l'expérience de gestion d'une structure composée de minimum 20 personnes.

Par " gestion stratégique, budgétaire et financière ", on entend une compétence intégrée de la gestion qui dépasse les seules dimensions administratives ou comptables. La gestion doit s'inscrire dans une vision stratégique globale, le candidat doit pouvoir justifier sa capacité à participer activement à la définition des priorités budgétaires, à la répartition optimale des ressources en fonction des objectifs stratégiques, et à la prise de décision financière et budgétaire à fort impact. Cela inclut également une capacité à concevoir, planifier et adapter la stratégie financière et budgétaire en cohérence avec les missions, enjeux et objectifs à long terme de l'organisation ou de l'entité, du secteur public ou privé. Par organisation, on vise, par exemple, le ministère de la Communauté française, un OAP, une ABSL ou une entreprise publique, parapublique ou privée. Par entité, on vise, par exemple, une direction, un service général, un centre, un département, ... d'une organisation. La gestion stratégique implique une anticipation du contexte budgétaire en mutation, un alignement des ressources sur les priorités stratégiques, ainsi qu'une coordination efficace des différents leviers à la disposition du candidat afin de garantir la pérennité, l'efficience et la performance globale de la structure.

Par " large spectre ", il faut entendre une capacité à gérer non seulement un budget restreint ou unique, mais un ensemble complexe de postes budgétaires (par exemple, les ressources humaines, les projets, le fonctionnement de l'organisation ou de l'entité, des infrastructures, ...). Le candidat doit pouvoir démontrer des compétences en analyse financière, en évaluation des risques, en optimisation des ressources et en pilotage budgétaire et stratégique.

Par " capacité à gérer des portefeuilles de manière transversale, stratégique et intégrée ", il faut entendre une expérience confirmée dans la coordination d'équipes, de projets ou d'activités aux enjeux variés, démontrant d'une capacité à piloter des structures ou portefeuilles complexes avec une vision d'ensemble cohérente. Cela implique de travailler de manière collaborative à travers plusieurs équipes ou services, de prendre des décisions stratégiques alignées sur les objectifs globaux, et d'assurer une coordination efficace entre tous les acteurs impliqués quel que soit le secteur d'activité ou le contexte institutionnel.

Par " pilotage stratégique, de conduite de changement ou de transformation organisationnelle " on entend une expérience significative dans des fonctions de responsabilité impliquant la définition et la mise en oeuvre d'orientations stratégiques, la gestion de projets complexes et la conduite de transformations structurelles. Cela nécessite une capacité à piloter des évolutions profondes d'organisation ou de fonctionnement, à accompagner le changement auprès des équipes, et à assurer la cohérence entre les objectifs stratégiques et les actions opérationnelles, dans des contextes multi-acteurs et à forts enjeux.

Les articles 14 et 15 prévoient un screening des dossiers de candidature sous l'angle du respect des conditions de participation. Pour chaque emploi et dans le chef de chaque candidat, il est procédé à la vérification du respect des conditions de participation telles que prévues dans l'appel à candidature de l'emploi concerné, tenant compte des documents du dossier de candidature. Après cette vérification, une liste des candidats qui répondent à ces conditions est arrêtée.

L'article 14 fixe les modalités pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel. Pour ces derniers, le screening est réalisé par le ministre de la Fonction publique qui arrête la liste des candidats et la transmet au consultant externe spécialisée en ressources humaines, désigné par le Gouvernement, qui organise l'assessment, ou au collège d'audition compétent. En sus de cette liste, sont également transmis : l'appel à candidature et ses annexes, les dossiers de candidatures recevables (et leurs annexes), la vérification de la recevabilité ainsi que l'analyse, pour chaque candidat, des conditions de participation applicables.

Sur base de ces documents, le consultant externe établit la liste des huit candidats au maximum qui sont invités à participer à l'assessment, selon l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné. Pour établir cette liste, le consultant externe tient compte de la détention d'une formation en management certifiée en Université ou en Haute école (dont le Certificat de management public) comme étant un atout. Cette liste est transmise au ministre de la Fonction publique et aux ministres fonctionnels, chargés de l'entériner. L'intervention de l'autorité publique ne confère pas aux ministres un pouvoir discrétionnaire de modification de cette liste, mais consiste en une validation du respect des règles de la procédure.

L'article 15 fixe les modalités pour les emplois de responsable exécutif. Pour ces derniers, le screening est réalisé par la direction opérationnelle des ressources humaines du ministère ou le service en charge des ressources humaines de l'OAP concerné, qui arrête la liste des candidats qui remplissent les conditions minimales de participation et la transmet à une commission de sélection. En sus de cette liste, sont également transmis : l'appel à candidature et ses annexes, les dossiers de candidatures recevables (et leurs annexes), la vérification de la recevabilité ainsi que l'analyse, pour chaque candidat, des conditions de participation applicables. La composition de cette commission est précisée par le paragraphe 2 et sera indiquée dans l'appel à candidatures. Sur base des documents transmis, la commission de sélection décide des candidats qui sont invités à participer à une audition, selon l'adéquation des candidats par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné.

Chapitre 4.Assessment Les articles 16 et 17 n'appellent pas de commentaire.

L'article 18 pose les balises qui encadrent l'étape de l'assessment. Conformément au principe de mise en concurrence, la désignation du consultant externe par le Gouvernement respecte la législation et la règlementation relatives aux marchés publics.

Chapitre 5.Audition L'article 19 prévoit une audition des candidats aux emplois de hauts managers.

Les candidats aux emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel dont le titulaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée conformément à l'article 2, paragraphe 1er, sont auditionnés par un collège d'audition, composé du ministre de la Fonction publique et du ou des ministres fonctionnels, ou de leurs délégués en cas d'empêchement d'un ministre. Pour l'emploi d'administrateur général, le collège d'audition est composé de l'ensemble des ministres ou, en cas d'empêchement, de leurs délégués.

Par dérogation, les candidats aux emplois d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, sont auditionnés par un collège d'audition dont la composition est identique à celle visée à l'alinéa précédent, sous réserve qu'il est présidé par l'administrateur délégué du BOSA (ou son représentant) et qu'il est complété de deux membres présentant une compétence en lien avec les éléments du profil de fonction et choisis en dehors du ministère de la Communauté française. Par ailleurs, le secrétaire du collège est désigné par son président.

Les candidats aux emplois de responsable exécutif dont le titulaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée en application de l'article 2, paragraphe 1er, sont auditionnés par une commission de sélection présidée par l'administrateur général et composée du directeur général ou, le cas échéant, du directeur opérationnel dont dépend l'emploi à pourvoir, ainsi que de deux membres présentant une compétence en lien avec les éléments du profil de fonction et choisis en dehors du ministère de la Communauté française.

Par dérogation, les candidats aux emplois de responsable exécutif dont le titulaire est nommé à titre temporaire en application de l'article 2, paragraphe 2, sont auditionnés par une commission de sélection identique à celle prévue à l'alinéa précédent, sous réserve qu'elle est présidée par l'administrateur délégué du BOSA (ou son représentant) et qu'un représentant du Gouvernement assiste aux travaux de la commission en qualité d'observateur. Par ailleurs, le secrétaire de la commission est désigné par son président.

Tous les candidats ayant présenté l'assessment et dont le rapport d'assessment reprend la mention " recommandé " sont invités à l'audition devant le collège. Concernant le critère d'audition portant sur " la vision stratégique et opérationnelle de l'exercice de l'emploi, en lien avec une mise en oeuvre loyale et en toute confiance de la déclaration de politique communautaire et, plus largement, de la politique décidée par le Gouvernement ", il a pour objet d'évaluer la capacité du candidat à comprendre les priorités fixées par les autorités démocratiquement compétentes et à les traduire, dans le respect de ses responsabilités administratives, en objectifs, actions et résultats concrets pour l'entité concernée.

Pour exemple, peuvent être pris en considération :

- la compréhension du contexte institutionnel et des missions de l'entité ;

- la capacité à identifier les enjeux stratégiques liés à l'emploi concerné ;

- la capacité à définir des priorités et à les décliner en objectifs opérationnels ;

- la capacité à mobiliser les ressources disponibles pour atteindre les résultats attendus ;

- la capacité à anticiper les risques et les difficultés de mise en oeuvre ;

- la capacité à assurer une exécution des décisions prises par les autorités compétentes dans le respect du cadre légal et réglementaire applicable.

La référence à la mise en oeuvre loyale et en toute confiance de la déclaration de politique régionale et, plus largement, de la politique décidée par le Gouvernement, vise à rappeler que les hauts managers sont chargés de mettre en oeuvre les politiques publiques arrêtées par les autorités compétentes.

Comme tout membre du personnel, les titulaires des emplois de hauts managers ont le devoir d'exercer leurs fonctions avec loyauté, conscience et intégrité (article 2 du Code de déontologie ). En l'occurrence, le devoir de loyauté s'entend vis-à-vis de l'autorité ou de l'entité publique que l'on dirige, ou dont on fait partie, pour autant que cette autorité ou entité agisse dans le respect de la loi et dans l'intérêt général. Ce devoir implique d'assurer, avec le même niveau de professionnalisme, la même qualité, et la même rigueur, la mise en oeuvre des orientations et décisions prises par le Gouvernement, légalement compétent et démocratiquement constitué, quel qu'il soit, ou la mise en oeuvre des décision prises, sur base des orientations et décisions du Gouvernement, par l'entité publique que l'on dirige ou à laquelle on appartient. L'administration et son personnel sont ainsi tenus de servir l'intérêt général et de mettre en oeuvre les décisions du Gouvernement démocratiquement constitué, indépendamment de leurs convictions personnelles. Pour les titulaires des emplois de hauts managers, la loyauté attendue n'est ainsi pas une loyauté partisane, mais une loyauté institutionnelle, dirigée vers le cadre légal, les objectifs stratégiques fixés par le Gouvernement légalement compétent, l'entité qu'ils dirigent et l'intérêt général.

Quant à la notion de " confiance ", elle ne renvoie également ni à une adhésion politique, ni à une relation personnelle, mais à une appréciation professionnelle de la capacité du titulaire à exercer ses fonctions de direction dans le respect du cadre légal, des règles de bonne administration et des orientations stratégiques arrêtées par l'autorité compétente. La confiance s'apprécie ainsi au regard d'éléments objectivables, tels que :

- la manière dont le titulaire exerce ses responsabilités ;

- la qualité du pilotage administratif, de la gestion des équipes et de la conduite des projets.

- le respect des obligations déontologiques et professionnelles ;

- la capacité à mettre en oeuvre les décisions et priorités fixées par l'autorité, dans le respect des règles applicables.

A l'issue de l'audition, le collège remet au Gouvernement un avis circonstancié quant à l'adéquation du profil du candidat par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné, tandis que la commission de sélection remet au Gouvernement une proposition de classement des candidats pour l'attribution de l'emploi, eu égard à l'adéquation de ces derniers par rapport au profil de fonction de l'emploi concerné.

L'article 20 n'appelle pas de commentaire.

Chapitre 6.Appréciation des candidatures et désignation L'article 21 précise que, pour chaque emploi de haut manager, le Gouvernement désigne, par engagement ou nomination temporaire le candidat le plus apte à exercer l'emploi en toute confiance et loyauté. Pour ce faire, pour chaque emploi, le Gouvernement fonde sa décision, sur le dossier complet des candidats.

Au même moment, le Gouvernement décide aussi des candidats qui, outre celui jugé " le plus apte ", sont jugés " aptes " à exercer l'emploi en toute confiance et loyauté. Ces candidats seront retenus dans une réserve pour l'emploi concerné, dans laquelle le Gouvernement peut puiser dans les hypothèses prévues aux articles 23 et 49. Aucun classement n'est établi entre les candidats repris dans cette réserve. Pour les emplois d'AG, DG, DO, et les emplois de RE dont le titulaire est nommé à titre temporaire, cette réserve est valable jusqu'à ce que le nouveau Gouvernement prenne sa décision en fin de procédure de sélection, conformément à l'article 21, ou, pour les emplois de RE dont le titulaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail, pendant deux ans.

L'article 22 vise la faculté au Gouvernement de ne procéder à aucune désignation. Dans ce cas, soit il désigne, en priorité, un candidat de la réserve, soit il relance dans les meilleurs délais une nouvelle procédure pour l'emploi concerné, soit il relance dans les meilleurs délais une nouvelle procédure et il désigne temporairement un ad interim, soit il désigne un ad intérim. Cette dernière hypothèse est prévue pour laisser la possibilité au Gouvernement de ne pas relancer une procédure pour désigner un titulaire s'il reste peu temps avant la fin de la législature.

Les conditions prévues pour la désignation d'un haut manager ad interim sont adaptées au caractère temporaire et exceptionnel de cette mesure, dont l'objectif est d'assurer la continuité du service dans l'attente de la désignation d'un titulaire. L'exigence d'un diplôme de master garantit un niveau de qualification compatible avec l'exercice de fonctions de direction. L'exigence d'une expérience minimale de deux ans en gestion d'équipe permet de s'assurer que la personne désignée dispose d'une expérience managériale effective et des aptitudes nécessaires à l'encadrement des collaborateurs. Ces conditions, moins exigeantes que celles applicables aux emplois de haut manager titulaires, sont proportionnées à la nature transitoire de la fonction exercée ad interim tout en garantissant la bonne gestion du service.

Chapitre 7.Conservation des données à caractère personnel L'article 23 fixe la durée de la conservation des données, conformément au RGPD. Cette dernière est liée à la durée de validité de la réserve, telle que fixée à l'article 21.

TITRE III.Exercice de la fonction de haut manager

Chapitre 1er.Entrée en fonction L'article 24 n'appelle pas de commentaire.

L'article 25 explicite les modalités d'application au moment de l'entrée en fonction lorsque le haut manager désigné (par engagement ou nomination temporaire) était auparavant membre du personnel de la Communauté française.

Le § 1er vise les statutaires ou contractuels de la Communauté française qui sont désignés à un emploi d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel au sein de la Communauté française ou de la Région wallonne. Pour eux, il est prévu soit un congé pour mission (pour les statutaires), soit une suspension de contrat (pour les contractuels) dans leur emploi d'origine, et ils sont soit engagés sous CDI, soit nommés à titre temporaire, sur leur emploi de haut manager. Le congé pour mission et la suspension de contrat perdurent jusqu'à la fin de leur fonction de haut manager. Les § 2 et 3 concernent les emplois de responsable exécutif.

Le § 2 vise les statutaires de la Communauté française qui sont désignés à un emploi de responsable exécutif au sein de la Communauté française ou de la Région wallonne. Pour eux, il est prévu un congé pour mission dans leur emploi d'origine et ils sont soit engagés sous CDI soit nommés à titre temporaire sur leur emploi de responsable exécutif. Pour que ces emplois puissent être pourvus à terme, selon les besoins du service, il est prévu qu'ils soient libérés 1 an après l'entrée en fonction de leur ancien titulaire en tant que responsable exécutif. La libération de ces emplois n'impacte pas le congé pour mission et le statut du personnel concerné. Si leur contrat ou nomination temporaire en tant que responsable exécutif prend fin, ils sont réaffectés sur leur ancien emploi s'ils n'ont pas été remplacés ou, s'ils ont été remplacés, sur un emploi équivalent.

Le § 3 vise les contractuels de la Communauté française qui sont désignés sur un emploi de responsable exécutif au sein de la Communauté française ou de la Région wallonne. Pour eux, il est prévu qu'ils bénéficient d'une suspension de contrat dans leur emploi d'origine durant une période de 18 mois à dater de leur entrée en fonction en tant que responsable exécutif, et ils sont soit engagés sous CDI soit nommés à titre temporaire, sur leur emploi de responsable exécutif. Durant le délai de 18 mois, le membre du personnel concerné peut décider de démissionner de son emploi de responsable exécutif et est alors réaffecté sur son emploi d'origine. De même, si le membre du personnel concerné fait l'objet de deux évaluations réservées ou d'une évaluation défavorable durant ce délai et que le Gouvernement décide de les licencier, il est aussi réaffecté sur son emploi d'origine. En revanche, passé ce délai, en cas de démission ou de licenciement, il ne dispose plus d'emploi au sein de la Communauté française.

Chapitre 2.Droits, devoirs et incompatibilités L'article 26 n'appelle pas de commentaire.

L'article 27 prévoit le régime d'incompatibilité applicable aux emplois de haut manager.

Le § 1er vise les emplois d'administrateur général, directeur général, directeur opérationnel et de responsable exécutifs nommés à titre temporaire. Au-delà de l'obligation d'exercer son emploi à temps plein, l'alinéa 3 énumère les incompatibilités applicables, à respecter toute la durée de la fonction. L'incompatibilité reprise au 9° vise les congés thématiques pris dans le cadre d'un régime spécifique d'interruption de carrière, qui permettent de suspendre ou de réduire temporairement ses prestations de travail en bénéficiant d'une allocation de l'ONEM.

Le § 2 concerne les emplois de responsable exécutif dont le titulaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail. Tenant compte du fait que ces emplois s'exercent dans une logique de fonction stable, les incompatibilités prévues soient moins nombreuses.

L'incompatibilité prévue au paragraphe 1er, 1° et au paragraphe 2, 1° vise à garantir que le haut manager dispose de la disponibilité, de l'indépendance et de la crédibilité nécessaires à l'exercice de ses fonctions.

Elle couvre notamment les activités ou occupations susceptibles de :

- créer une interférence avec l'exercice normal de la fonction ;

- compromettre la disponibilité requise pour l'exercice de celle-ci ;

- porter atteinte à la dignité et à la crédibilité attachées à la fonction exercée.

L'appréciation de telles situations s'effectue au regard des circonstances concrètes de l'espèce.

L'incompatibilité prévue au paragraphe 1er, 2° et paragraphe 2, 2° vise à garantir l'exercice indépendant, impartial et objectif de la fonction ainsi qu'à préserver la confiance du public dans l'action de l'administration. Elle vise à prévenir les situations de conflits d'intérêts susceptibles de compromettre l'exercice des responsabilités confiées au haut manager.

A cet égard, il peut être renvoyé à la définition retenue par l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), selon laquelle un conflit d'intérêts implique un conflit entre la mission publique et les intérêts privés d'un agent public, dans lequel celui-ci possède à titre privé des intérêts susceptibles d'influencer indûment la manière dont il s'acquitte de ses obligations et responsabilités.

Sont notamment visées les situations dans lesquelles un intérêt personnel, familial, politique, professionnel ou financier est susceptible d'influencer, ou d'apparaître comme influençant, l'exercice indépendant, impartial et objectif des responsabilités attachées à la fonction.

L'appréciation de telles situations s'effectue au regard des circonstances concrètes de l'espèce ainsi que des obligations de neutralité, d'impartialité et de loyauté qui s'imposent à tout agent public.

L'article 28 précise que ces incompatibilités sont liées à l'exercice de la fonction et sont à respecter jusqu'au terme de celle-ci. Aussi, en cas de survenance d'une ou plusieurs situations d'incompatibilité, le Gouvernement peut mettre fin de manière anticipée au contrat de travail du haut manager, dans le respect du droit du travail. En cas de nomination temporaire, il est mis fin à l'arrêté de nomination.

Si la survenance d'une situation d'incompatibilité venait à entraîner la fin anticipée du contrat de travail d'un haut manager, l'autorité respectera la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public, dont son article 3 relatif à l'audition préalable du travailleur licencié.

Chapitre 3.Rémunérations et avantages

Section 1ère.De la rémunération fixe et variable L'article 29 arrête la rémunération fixe des hauts managers. Il s'agit d'une rémunération brute annuelle non indexée qui est octroyée quelle que soit l'ancienneté du haut manager et les services prestés précédemment.

L'exception prévue au § 2 ne concerne que la rémunération fixe.

L'article 30 prévoit un mécanisme de rémunération variable pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel. La rémunération variable s'élève à 20 % de la rémunération annuelle brute.

Concrètement, il s'agit d'un boni dont les titulaires des emplois précités peuvent à partir de la 2ième année de fonction. Une année de fonction s'entend par année civile. Concrètement, la 1ère année de fonction est l'année de l'entrée en fonction du haut manager. Selon la date de cette entrée en fonction, cette 1ère année ne correspond pas nécessairement à une année civile entière. Cette 1ère année n'est pas comptabilisée pour la rémunération variable. Exemple : un haut manager est entré en fonction le 1er juillet 2025. Sa 1ère année de fonction est l'année 2025 ; il s'agit d'une année réduite compte tenu de son arrivée en juillet (pas de rémunération variable). Sa 2ème année de fonction débute le 1er janvier 2026 (rémunération variable). Sa 3ème année de fonction débute le 1er janvier 2027 (rémunération variable). Sa 4ème année de fonction débute le 1er janvier 2028 (rémunération variable). L'année 2029 est la dernière année de législature).

Afin d'obtenir le boni, les titulaires des emplois d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel doit atteindre les objectifs fixés en début d'année par les ministres fonctionnels et le ministre de la Fonction publique. Dans le cadre de l'évaluation de novembre, les ministres fonctionnels et le ministre de la Fonction publique vérifient l'atteinte de ces objectifs et décident de l'octroi ou non du boni eu égard à l'atteinte de ces objectifs. Le cas échéant, le boni est octroyé au prorata du nombre d'objectif atteint.

Concernant les objectifs en eux-mêmes, ils relèveront des catégories suivantes :

* objectifs quantifiables, exprimés au moyen d'indicateurs mesurables tels qu'un taux ou volume à atteindre, un délai à respecter ou un montant d'économies budgétaires à réaliser ;

* objectifs qualitatifs, associés à des livrables vérifiables ou des jalons de mise en oeuvre tels que le déploiement d'une réforme ou l'amélioration d'un processus ;

* objectifs organisationnels, portant sur la gouvernance, la mobilisation des équipes, l'amélioration continue ou la conduite du changement ;

* objectifs contextuels, tenant compte d'enjeux transversaux ou conjoncturels comme la gestion d'une crise, la mise en conformité ou le lancement d'une nouvelle politique publique.

Sans être exhaustif, les objectifs suivants pourraient, par exemple, être fixés :

- la réduction du délai moyen de traitement de certaines procédures administratives, avec un délai cible exprimé en jours ou semaines ;

- l'amélioration du taux de satisfaction des usagers, avec un pourcentage minimal d'augmentation à atteindre ;

- le respect de l'enveloppe budgétaire assignée, avec un taux d'exécution minimal déterminé ;

- la réalisation des projets inscrits dans le planning annuel du contrat de confiance et de performance, avec un taux d'achèvement ciblé ;

- la mise en oeuvre effective d'un projet prioritaire ou d'une réforme dans les délais convenus ;

- le déploiement effectif d'un plan de simplification administrative ou d'un outil numérique à l'échelle de l'entité ;

- la mise en oeuvre d'un plan d'actions en ressources humaines, comprenant notamment des mesures relatives au développement des compétences, à la mobilité interne, à la qualité de vie au travail ou à la gestion prévisionnelle des effectifs, validé et lancé avant une échéance déterminée et comprenant un nombre minimum d'actions effectivement engagées ;

- la révision de l'organisation interne de l'entité, avec la validation d'un nouvel organigramme fonctionnel et la mise en oeuvre des premiers ajustements structurels avant une date déterminée ;

- l'amélioration du climat organisationnel, mesurée par une hausse du score du baromètre interne de satisfaction du personnel ;

- la réalisation d'un plan de transition écologique à l'échelle de l'entité ;

- le lancement d'un nouveau service pour les citoyens avant une date fixée ;

- la réduction de la fracture numérique dans les démarches administratives, mesurée par le taux d'usagers accompagnés ;

- le maintien des activités critiques pendant une période de crise ;

- l'application de nouvelles mesures législatives ou règlementaires dans les délais.

Ces objectifs sont fixés sur base des éléments mentionnés au paragraphe 4. Lorsque le contrat de confiance et de performance n'a pas encore été adopté au moment de la fixation des objectifs, ceux-ci sont déterminés sur la base des autres éléments, notamment la déclaration de politique régionale, la politique décidée par le Gouvernement, le cadre de responsabilité et les axes de l'évaluation.

Les objectifs ainsi fixés valent pour l'année concernée et ne font pas l'objet d'une révision du seul fait de l'adoption ultérieure du contrat de confiance et de performance.

Section 2.Des autres avantages L'article 31 fait référence aux avantages classiques tels que le pécule de vacances, l'allocation de fin d'année, les chèques-repas ou encore l'assurance hospitalisation.

L'article 32 instaure un budget mobilité au bénéfice des hauts managers, conformément au cadre fixé par la loi du 17 mars 2019 relative à l'instauration d'un budget mobilité. Son montant mensuel ne peut excéder 960 euros pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, et 840 euros pour les emplois de responsable exécutif.

Ce dispositif a pour objectif de proposer une alternative flexible et durable à la mise à disposition d'un véhicule de fonction, tout en garantissant au haut manager une liberté de choix encadrée par une structure reposant sur trois piliers :

Le premier pilier du budget mobilité permet au haut manager d'affecter tout ou partie du budget à la mise à disposition d'une voiture de fonction répondant à des critères environnementaux stricts. Ce pilier permet l'usage d'un véhicule lorsque les nécessités fonctionnelles l'exigent, tout en favorisant une transition vers des véhicules à faible ou zéro émission, conformément aux objectifs de durabilité poursuivis par la réglementation.

Le deuxième pilier autorise l'utilisation du budget tout en partie pour financer des solutions de mobilité durables, alternatives ou complémentaires à la voiture individuelle. Il couvre notamment les transports publics, les modes de déplacement doux tels que le vélo ou les services de mobilité partagée. Ce pilier encourage une mobilité multimodale, plus respectueuse de l'environnement.

Le dernier pilier permet le versement en espèces de la partie du budget mobilité non utilisée dans le cadre des deux premiers piliers. Ce solde, soumis à un régime social spécifique, offre une flexibilité complémentaire au bénéficiaire tout en préservant l'équilibre du système et en maintenant l'incitation à privilégier les formes de mobilité durables prévues par les deux premiers piliers.

Le budget mobilité peut donc être utilisé par le haut manager de manière combinée pour financer plusieurs options prévues par la réglementation fédérale, dans la limite du montant alloué et dans le respect des trois piliers exposés ci-avant. Il permet notamment de cumuler, au sein du budget, l'usage d'un véhicule de fonction écologique (pilier 1) et un abonnement de train ou d'autre moyens de transport public (pilier 2).

Chapitre 4.Contrat de confiance et de performance Les articles 33 et 34 vise le contrat de confiance et de performance (CC) conclu entre le Gouvernement et les hauts managers. Ce CCP a pour vocation d'opérationnaliser la déclaration de politique communautaire et, plus largement, la politique décidée par le Gouvernement. Il remplace l'ancien contrat d'administration. Au contraire de ce dernier, le CCP se veut être un outil synthétique, agile, clair et pragmatique. Il constituera par ailleurs l'un des outils d'évaluation du haut manager.

Le Gouvernement conclut un CCP avec le ministère de la Communauté française.

En cas de changement de Gouvernement en cours de législature, en application de l'article 71 ou de l'article 72 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980, un nouveau CCP est conclu, conformément à l'alinéa 1er et 2.

Le contenu du CCP se divise en trois parties. La troisième porte sur les modalités de collaboration avec le Gouvernement. Ces modalités visent notamment :

- les marges d'autonomie et de responsabilité des hauts manager dans la conduite de l'entité ou du service ;

- les modalités de dialogue régulier entre les hauts managers et le Gouvernement ou les ministres fonctionnels ;

- les modalités d'évaluation annuelle portant sur le respect des engagements convenus.

L'article 35 prévoit que les travaux pour établir le contrat de confiance et de performance débutent dès l'entame de la législature, dès que les titulaires des emplois d'AG, DG et DO entrent en fonction. Ils sont en effet menés entre les ministres fonctionnels et l'ensemble des hauts managers. Pour l'administrateur général, les travaux sont menés par l'ensemble des ministres.

En cas de changement de Gouvernement en cours de législature, en application de l'article 71 ou de l'article 72 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980, les travaux pour établir les nouveaux CCP sont menés immédiatement avec les hauts managers en place ou immédiatement après l'entrée en fonction des nouveaux titulaires des emplois d'AG, DG et DO si le nouveau Gouvernement a décidé d'initier la procédure de sélection pour l'ensemble de ces emplois.

L'article 36 prévoit une évaluation annuelle de l'état d'avancement des CCP et précise que la transmission de cet état d'avancement d peut s'accompagner de propositions de modification du CCP, dans un dialogue entre les hauts managers et les ministres fonctionnels. C'est le Gouvernement qui valide ou non les modifications.

L'article 37 n'appelle pas de commentaire.

L'article 38 prévoit une procédure spécifique entre le moment de l'entrée en fonction du nouveau Gouvernement et l'adoption du nouveau CCP.

Chapitre 5.Evaluation des hauts managers L'article 39 consacre le principe de l'exercice d'une fonction de haut manager dans un cadre de responsabilité. Le § 3 permet au Gouvernement de mettre fin au contrat de travail du haut manager en cas de dysfonctionnement de ce dernier, dans le respect du droit du travail.

En pareille hypothèse, l'autorité respectera la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public, dont son article 3 relatif à l'audition préalable du travailleur licencié.

L'article 40 définit le cadre d'évaluation des hauts managers.

Durant leur fonction, ces derniers font l'objet d'évaluations alimentées par des rencontres et échanges réguliers avec les membres du collège d'évaluation, tels que identifiés à l'article 42, § 2.

Tenant compte de ces rencontres et échanges réguliers, une évaluation peut être organisée à tout moment, à l'initiative du Gouvernement, ou des ministres fonctionnels, ou du haut manager lui-même, mais sans préjudice du cadre suivant :

- obligatoirement une évaluation six mois après l'entrée en fonction ;

- au moins une évaluation en novembre - qui porte systématiquement sur les objectifs fixés pour l'obtention de la rémunération variable - et maximum trois évaluations par an.

L'article 41 définit les différents axes d'évaluation.

Concernant l'axe 1°, il est précisé que par " relation politico-administrative ", il faut entendre la relation entre les membres du Gouvernement et le hauts manager dans le cadre de l'exercice de leurs responsabilités respectives. La notion de " renforcement " de cette relation vise, quant à elle, la consolidation de la qualité de la collaboration entre le Gouvernement et l'administration, dans le respect des rôles et responsabilités de chacun. Aussi, cet axe d'évaluation porte notamment sur la qualité des informations transmises au Gouvernement, la capacité du haut manager à identifier et signaler les difficultés susceptibles d'affecter la mise en oeuvre des politiques publiques, le respect des engagements et délais convenus ou encore la mise en oeuvre loyale des décisions adoptées.

Concernant l'axe 11°, il est précisé que cet axe vise à permettre la prise en compte d'un évènement, d'une situation ou d'un élément significatif intervenu en cours de législature et présentant un lien direct avec l'exercice de la fonction concernée, lorsque sa prise en compte apparaît pertinente pour apprécier la manière dont celle-ci a été exercée. Il peut s'agir tant d'éléments positifs que négatifs et ce critère peut être mobilisé tant à l'initiative du Gouvernement ou des ministres fonctionnels qu'à la demande du haut manager. Par ailleurs, conformément à l'article 42, le haut manager est informé préalablement des axes d'évaluation retenus et est mis en mesure de faire valoir ses observations.

L'article 42 prévoit la forme de l'évaluation (entretien avec le collège d'évaluation), fixe les modalités à respecter avant la tenue de cet entretien, ainsi que la composition du collège d'évaluation.

Concernant le projet de rapport d'évaluation visé à au § 1er, alinéa 4, il est précisé qu'il constitue un document préparatoire à l'entretien d'évaluation. Il est établi sur la base des éléments du dossier du haut manager, notamment les rencontres et échanges réguliers visés à l'article 41, § 1er, du projet d'arrêté.

Ce projet vise à structurer les échanges et à préparer les points qui seront abordés lors de l'entretien. Il ne préjuge pas de l'évaluation finale, laquelle est arrêtée à l'issue de l'entretien, au regard des échanges intervenus avec le haut manager.

Le modèle de rapport d'évaluation et la méthodologie de préparation des entretiens d'évaluation visés par le paragraphe 1er, alinéa 5 constituent des outils destinés à assurer la cohérence, l'harmonisation et la qualité des pratiques d'évaluation. Via ces outils, le ministre de la Fonction publique ne peut ni modifier les axes d'évaluation fixés par l'arrêté, ni ajouter de nouveaux axes ni fixer de nouvelles règles sauf pour ce qui peut être qualifié d'élément accessoire ou de détail.

L'article 43 définit les trois types de mention d'évaluation.

L'article 44 fixe, en son § 1er, la procédure à respecter dans le cadre de la notification du rapport d'évaluation au haut manager, comportant la mention décidée. Le § 2 prévoit les modalités du recours ouvert au haut manager.

L'article 45 prévoit les conséquences applicables à chaque mention d'évaluation. Il est notamment prévu que si le haut manager obtient une mention défavorable ou deux mentions réservées, successives ou non, le Gouvernement peut prendre une décision de licenciement, dans le respect du droit du travail.

En pareille hypothèse, l'autorité respectera la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public, dont son article 3 relatif à l'audition préalable du travailleur licencié.

Chapitre 7.Chambre de recours L'article 46 prévoit la compétence de la Chambre de recours visée par l'arrêté Gouvernement de la Communauté française du 29 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII et de celle visée par l'arrêté du 29 décembre 1998 portant création de la Chambre de recours compétente pour les fonctionnaires généraux.

TITRE IV.Fin de fonction L'article 47 organise la fin de fonction.

Le § 1er concerne les hauts managers engagés dans les liens d'un contrat de travail et renvoie à la législation fédérale en cas de fin de contrat d'un haut manager.

Pour les emplois d'administrateur général, de directeur général et de directeur opérationnel, l'autorité propose de prévoir une hypothèse complémentaire de fin du contrat de travail.

Cette mesure repose sur les pouvoirs implicites reconnus aux entités fédérées par l'article 10 de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles. L'autorité estime en effet que les conditions d'application de cette disposition sont réunies et qu'elle peut, dans cette mesure, prévoir une dérogation ponctuelle à la compétence fédérale en matière de droit du travail afin d'assurer l'effectivité du modèle d'organisation de la haute fonction publique poursuivi par la réforme.

L'argumentaire suivant est avancé au regard des trois conditions d'application de l'article 10 de la loi spéciale du 8 août 1980 :

-La première condition a trait au caractère strictement nécessaire de la mesure. En l'espèce, L'autorité considère que la disposition projetée est strictement nécessaire à l'exercice de ses compétences en matière d'organisation de ses services administratifs.

La réforme repose sur le choix d'abandonner le régime des mandats applicable aux hauts managers et de lui substituer un régime de contractualisation fondé sur un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce choix procède de la volonté de renforcer l'attractivité des fonctions dirigeantes supérieures, d'élargir le vivier de recrutement, de faciliter l'accès à ces fonctions à des profils issus tant du secteur public que du secteur privé et de développer une gouvernance administrative davantage fondée sur la responsabilisation et les résultats.

L'autorité relève toutefois que la contractualisation des fonctions de hauts managers ne modifie pas la nature particulière des fonctions exercées.

Les hauts managers demeurent investis des plus hautes responsabilités administratives au sein des administrations de la Communauté française et de la Région wallonne. Ils assurent le pilotage stratégique des services, la conduite des transformations organisationnelles, la coordination de l'action administrative ainsi que la mise en oeuvre effective des politiques publiques relevant des compétences de l'autorité.

L'autorité a par ailleurs retenu le principe selon lequel une nouvelle procédure de sélection est organisée au début de chaque législature pour les emplois de hauts managers concernés.

Cette procédure constitue un élément essentiel du modèle d'organisation retenu. Elle vise à permettre l'identification des candidats les plus aptes à exercer les fonctions dirigeantes au regard des enjeux institutionnels, administratifs et stratégiques auxquels les administrations seront confrontées au cours de la législature concernée.

L'autorité estime que l'effectivité de cette réforme implique nécessairement qu'elle puisse produire l'ensemble des effets organisationnels poursuivis.

Or, en l'absence d'un mécanisme spécifique applicable aux seuls hauts managers, la procédure de sélection organisée au début de chaque législature serait privée d'une partie substantielle de son effet utile. L'autorité disposerait certes de la faculté d'organiser une nouvelle procédure de sélection mais ne serait pas en mesure de garantir que celle-ci puisse produire pleinement les effets organisationnels recherchés.

De manière plus fondamentale, l'application pure et simple des règles générales du contrat de travail à durée indéterminée aurait pour conséquence de soumettre intégralement l'organisation de l'encadrement supérieur de l'administration aux seules règles du droit commun du travail.

Une telle situation serait incompatible avec l'objectif poursuivi par la réforme. La contractualisation des hauts managers vise à normaliser leur mode d'engagement. Elle ne peut toutefois avoir pour effet de priver l'autorité des instruments nécessaires à l'organisation des fonctions dirigeantes dont dépend l'exercice effectif de ses compétences.

L'autorité considère dès lors que la condition particulière attachée aux emplois de hauts managers constitue le corollaire nécessaire du modèle de contractualisation qu'elle a décidé de mettre en place.

Cette nécessité ne peut être rencontrée de manière adéquate par les instruments actuellement prévus par la législation fédérale relative aux contrats de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée de droit commun ne permet pas d'assurer pleinement l'effectivité du modèle organisationnel poursuivi. Les mécanismes de rupture qu'il prévoit n'ont pas été conçus pour répondre aux exigences propres à l'organisation institutionnelle des fonctions dirigeantes supérieures de l'administration.

Le recours à un contrat de travail à durée déterminée ou à un contrat pour un travail nettement défini n'apparaît pas davantage adéquat. Ces instruments ne permettent ni de garantir l'équilibre recherché entre la stabilité professionnelle inhérente à la contractualisation et l'organisation d'une nouvelle procédure de sélection au début de chaque législature, ni d'assurer avec une souplesse suffisante la mise en oeuvre du modèle organisationnel poursuivi par la réforme.

L'autorité estime dès lors que la disposition projetée est indissociablement liée à la mise en oeuvre effective du modèle de contractualisation des fonctions de hauts managers qu'elle retenu dans l'exercice de sa compétence d'organisation des services administratifs. En l'absence d'un tel mécanisme, les objectifs organisationnels poursuivis par la réforme ne pourraient être pleinement atteints.

-La deuxième condition de validité du recours aux compétences implicites porte sur le fait que la matière doit se prêter à un traitement différencié. En l'espèce, cette condition est remplie : le fait que les hauts fonctionnaires de la Communauté française soient concernés par une hypothèse supplémentaire de fin du contrat de travail n'a aucune incidence sur la situation des autres travailleurs soumis à la loi fédérale relative aux contrats de travail.

-La troisième condition de validité porte sur le fait que l'incidence sur la compétence de l'autre collectivité soit marginale et soit la moins attentatoire possible. Or, en l'espèce, il n'y a pas d'empiètement significatif sur la compétence fédérale en droit du travail : le Gouvernement de la Communauté française ne modifierait en rien la loi du 3 juillet 1978, puisqu'il ne ferait que créer une hypothèse supplémentaire de fin de contrat, sans préavis ni indemnité, pour ses seuls hauts fonctionnaires sous contrat de travail.

Le § 2 organise la fin de fonction pour les hauts managers nommés à titre temporaire.

L'article 48 précise les modalités applicables pour respecter l'obligation d'audition visée par l'article 3 de la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public et qui ne sont pas prévues par cette loi.

L'article 49 prévoit quelle décision peut prendre le Gouvernement lorsque le contrat de travail ou l'arrêté de nomination d'un haut manager prend fin.

L'article 50 explicite les modalités d'application au moment de la fin de fonction lorsque le haut manager désigné en Communauté française ou en Région wallonne était auparavant membre du personnel de la Communauté française. Cet article est à lire en parallèle avec l'article 25.

Le § 1er vise la fin de fonction des titulaires d'un emplois d'administrateur général, de directeur général ou de directeur opérationnel en Communauté française ou en Région wallonne et qui, au moment de leur désignation, étaient des agents statutaires ou contractuels au sein de la Communauté française. Pour eux, le congé pour mission (pour les statutaires) ou la suspension de contrat (pour les contractuels) prend fin et ils sont réaffectés dans leur emploi d'origine, ou, s'ils ont été remplacés, dans un emploi équivalent.

Les §§ 2 et 3 concernent les emplois de responsable exécutif.

Le § 2 vise la fin de fonction des titulaires des emplois de responsables exécutifs en Communauté française ou en Région wallonne et qui, au moment de leur désignation, étaient statutaires au sein de la Communauté française. Pour eux, le congé pour mission prend fin et ils sont réaffectés dans leur emploi d'origine ou, s'ils ont été remplacés, dans un emploi équivalent.

Le § 3 vise la fin de fonction des titulaires d'un emploi de responsable exécutif en Communauté française ou en Région wallonne et qui, au moment de leur désignation, étaient membres du personnel contractuel en Communauté française. Si la fin de contrat intervient endéans un délai de dix-huit mois à dater de leur entrée de fonction en tant que responsable exécutif, ces derniers sont réaffectés dans leur emploi d'origine ou, s'ils ont été remplacés, dans un emploi équivalent.

TITRE V.Dispositions transitoires et modificatives

Chapitre 1er.Dispositions transitoires L'article 51 fixe les dispositions transitoires applicables aux mandataires désignés le 12 juin 2025.

Le § 1er, alinéa 1er, prévoit que l'ensemble des dispositions du présent arrêté, hormis celles relatives à la procédure de sélection, sont applicables aux mandataires désignés le 12 juin 2025. Il est également précisé que ces derniers demeurent nommés à titre temporaire jusqu'à la fin de leur mandat jusqu'à la fin anticipée du mandat.

En termes de fin de mandat, le § 1er, alinéa 2, prévoit que lors de la survenance d'une situation d'incompatibilité visée à l'article 27, § 1er dans le chef d'un mandataire désigné le 12 juin 2025, ce dernier est passible d'une sanction disciplinaire, dans le respect du régime disciplinaire prévu par l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française.

Vu que les mandataires désignés en juin sont des statutaires temporaires, l'alinéa indique que le départ anticipé à mi-temps est également une incompatibilité pour eux.

En cas de dysfonctionnements répétés ou avérés ou en cas de manquements répétés aux responsabilités inhérentes à l'emploi de haut manager, le § 1er, alinéa 4, prévoit que le Gouvernement peut décider de mettre fin au mandat du mandataire désigné le 12 juin 2025 en prononçant la cessation définitive des fonctions.

Si les dysfonctionnements ou manquements s'accompagnent de faits qui relèvent du régime disciplinaire, le § 1er, alinéa 5, prévoit que le mandataire est passible d'une sanction disciplinaire, conformément au régime disciplinaire prévu par l'arrêté précité du 22 juillet 1996.

Le § 2 prévoit que les mandataires désignés le 12 juin 2025 ne sont pas soumis à la première évaluation, prévue six mois après leur entrée en fonction, par l'article 40, paragraphe 2, alinéa 1er. Ces derniers disposent, de manière transitoire, d'un régime d'évaluation spécifique et limité à leur première évaluation. Le Gouvernement fixe le régime d'évaluation transitoire dont les conséquences de l'article 43, du présent arrêté s'appliquent. En cas d'évaluation favorable, le mandataire poursuit son mandat. En cas d'évaluation réservée, il est soumis à une nouvelle évaluation après six mois. En cas de deux évaluations réserves ou d'une évaluation défavorable, le Gouvernement prononce la cessation définitive des fonctions.

Le § 3 liste les dispositions de l'arrêté du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII qui restent d'application pour les mandataires désignés le 12 juin 2025, pour la durée de leur mandat uniquement.

Le § 4 prévoit que les mandataires désignés le 12 juin 2025 décident de la rémunération qui leur est applicable entre le régime pécuniaire prévue par l'arrêté précité du 20 septembre 2012 et la rémunération prévue par le présent arrêté.

L'article 52 prévoit des dispositions transitoires applicables aux actuels directeurs généraux adjoints (DGA) experts, qui seront également nommés " responsables exécutifs ".

L'alinéa 1er, identifie les dispositions du présent arrêté qui leur sont applicables.

L'alinéa 2 précise qu'ils restent valablement affectés à leur emploi jusqu'à toute circonstance libérant définitivement cet emploi.

En termes de circonstance libérant leur emploi, l'alinéa 3 précise que lors de la survenance d'une situation d'incompatibilité, visée à l'article 27, § 2, dans le chef d'un (ancien) DGA expert, ce dernier est passible d'une sanction disciplinaire, dans le respect du régime disciplinaire par l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française.

De même, en cas de dysfonctionnements répétés ou avérés ou en cas de manquements répétés aux responsabilités inhérentes à l'emploi de responsable exécutif, l'alinéa 4 prévoit que le Gouvernement met fin à la fonction de (l'ancien) DGA expert en prononçant la cessation définitive des fonctions.

Si les dysfonctionnements ou manquements s'accompagnent de faits qui relèvent du régime disciplinaire, l'alinéa 5 prévoit que l'(ancien) DGA expert est passible d'une sanction disciplinaire, conformément au régime disciplinaire prévu par l'arrêté précité du 22 juillet 1996.

Enfin, l'alinéa 6 prévoit que le Gouvernement prononce la cessation définitive des fonctions si un (ancien) DGA expert fait l'objet d'une évaluation défavorable ou de deux évaluations réservées, successives ou non.

L'article 53 prévoit une disposition transitoire pour les emplois de hauts managers de l'ETNIC. Le présent arrêté ne s'appliquera à ces derniers qu'au terme de la mission exercée actuellement par le manager de transition.

Cette différence de traitement repose sur un critère objectif et raisonnablement justifié.

L'ETNIC s'est en effet trouvée dans une situation particulière qui a conduit le Gouvernement, par ses décisions des 30 janvier 2025, 22 avril 2025 et 11 juin 2025, à mettre en place un dispositif exceptionnel de management de transition.

Ces décisions reposaient sur le constat de dysfonctionnements importants affectant le fonctionnement de l'ETNIC, notamment des retards significatifs dans la livraison de solutions informatiques, des difficultés liées à la dette technologique, des problèmes de communication avec les bénéficiaires de l'organisme ainsi que plusieurs difficultés organisationnelles et managériales. Le Gouvernement relevait également l'absence de fonctionnaire dirigeant depuis septembre 2023 et la nécessité de rétablir rapidement la capacité de l'organisme à assurer efficacement ses missions au service de la Communauté française.

Dans ce contexte, le Gouvernement a décidé de recourir à un manager de transition recruté spécifiquement pour conduire une mission temporaire de transformation, de réorganisation et de sortie de crise. Cette mission consiste notamment à assurer la continuité des services de l'ETNIC durant sa restructuration, à accompagner les changements organisationnels nécessaires et à veiller à la bonne mise en oeuvre des orientations arrêtées par le Gouvernement.

Ce dispositif exceptionnel a fait l'objet d'une procédure spécifique de recrutement, organisée avec l'appui d'un cabinet spécialisé sélectionné conformément à la réglementation relative aux marchés publics, et a conduit à la désignation d'un manager de transition sous contrat de travail à durée déterminée de deux ans.

L'article 53 vise uniquement à préserver la cohérence de ce dispositif transitoire et à éviter que les nouvelles règles applicables aux hauts managers ne viennent interférer avec une mission de transition déjà en cours et organisée sur des bases juridiques distinctes.

La différence de traitement est dès lors limitée dans le temps, directement liée à la situation particulière de l'ETNIC et disparaîtra automatiquement au terme de la mission du manager de transition.

Les articles 54 à 56 fixent des modalités permettant de faciliter la lecture des dispositions actuelles, le temps qu'elles restent d'application. Les dispositions actuelles vont être progressivement modifiées et le temps que ces modifications entrent en vigueur, des règles de lecture sont requises pour une parfaite correspondance avec le présent arrêté. Ainsi, à dater de l'entrée en vigueur du présent arrêté, pour l'ensemble des textes légaux et règlementaires applicables aux hauts managers visés par le présenté arrêté et faisant référence aux anciens grades, il y a lieu de tenir compte des nouvelles dénominations des hauts managers. En outre, plusieurs termes actuels (comme contrat d'administration ou secrétaire général, par exemple) sont à remplacer par les termes nouveaux. Enfin, il est prévu que les dispositions des AGCF " statut ", non encore modifiées ou abrogées par le présent arrêté, relatives aux fonctionnaires dirigeants s'appliquent aux emplois de hauts managers. Il en est de même pour les dispositions faisant mention aux emplois de rangs 17, 16+, 16 et 15.

Chapitre 2.Dispositions modificatives L'article 57 liste les dispositions de l'arrêté française du 20 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII qu'il convient d'abroger.

L'article 58 vise à modifier l'article 23, § 1er du même arrêté pour tenir compte de l'abrogation de son article 26 et pour tenir compte du fait qu'il ne faut plus nécessairement que deux évaluations réservées soient successives pour entrainer une cessation des fonctions.

L'article 59 vise à modifier l'article 44 de l'arrêté précisé pour que les modalités d'application en fin de mandat, tels que prévues pour les mandataires désignés en juin 2025, soient maintenues, à l'exception de l'octroi du congé rémunéré de quinze jours en cas de dernière évaluation favorable, qui est supprimé. Il est également profité de cette modification pour adapter l'article à la suppression du Certificat de management public et, par conséquent, le pool de candidats.

L'article 60 abroge l'article 2, paragraphe 2, alinéa 3 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française car il règle une situation ayant trait à un article de l'arrêté précité du 20 septembre 2012 qui est abrogé (article 55).

L'article 61 abroge l'alinéa 1er de l'article 3 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 puisqu'il vise le principe de nomination temporaire des mandataires.

L'article 62 abroge l'article 7 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 car il est remplacé par l'article 3 du présent arrêté.

L'article 63 abroge les §§ 1 à 3 de l'article 8 l'arrêté précité du 22 juillet 1996 car ces §§ sont remplacés par les articles 3 et 4 du présent arrêtés. Le § 4 est conservé car il concerne les actuels DGA experts, qui bénéficient de dispositions transitoires.

L'article 64 prévoit deux modifications de l'article 11 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996, une pour que l'alinéa 2 ne fasse plus mention de nomination à titre temporaire à un mandat et l'autre pour faire correspondre la dénomination de l'AG Enseignement à la réalité.

L'article 65 modifie l'article 12 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 pour que la composition du Comité de direction inclut bien l'ensemble des actuels DG du Secrétariat général (qui vont devenir DO).

Les articles 66 et 67 modifient respectivement les articles 32 et 33 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 pour qu'ils ne mentionnent plus la notion de " mandataire " et qu'ils ne fassent plus référence à l'arrêté du 12 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII.

L'article 68 abroge les alinéas 2 et 4 § 2 de l'article 38 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 puisqu'à dater de l'entrée en vigueur du présent arrêté, c'est la procédure pour déclarer vacant un emploi de haut manager - ancien emploi de DGA expert compris - qui est d'application.

L'article 69 abroge l'article 49 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 car ce dernier prévoit une promotion par avancement de grade au grade de DGA pour les agents qui sont titulaires d'un grade du rang 12 depuis un an au moins et qui comptent dix ans d'ancienneté dans le niveau 1.

L'article 70 modifie l'article 69bis de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 pour qu'il ne fasse plus mention des notions suivantes : " soumis au régime des mandats ", " mandataire ", " mandat ".

L'article 71 abroge les articles 94 à 98 de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 car les hauts managers seront désormais soumis au régime d'évaluation prévu par le présent arrêté.

L'article 72 modifie l'article 120 de de l'arrêté précité du 22 juillet 1996 pour qu'il ne fasse plus référence à l'arrêté du 12 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII.

L`article 73 abroge l'alinéa 2 de l'article 13 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut pécuniaire des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française car ce dernier fait référence à l'arrêté du 12 septembre 2012 instaurant un régime de mandats pour les fonctionnaires généraux des Services du Gouvernement de la Communauté française et des Organismes d'intérêt public qui relèvent du Comité de secteur XVII.

Les articles 74 et 75 abrogent, dans l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 22 juillet 1996 portant statut pécuniaire des agents des Services du Gouvernement de la Communauté française, ce qui a trait à la rémunération afférente au grade de Secrétariat général car les rémunérations des hauts managers sont modifiées et la disposition transitoire prévue à l'article 53, § 4 ne vise pas l'emploi de Secrétaire général vu qu'aucun SG n'a été désigné en juin 2025 par le Gouvernement.

L'article 76 abroge, dans l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 9 novembre 1998 portant règlement pour la nomination à chacun des grades et fixant les diplômes exigés au recrutement à certains grades dans les Services du Gouvernement, ce qui a trait à la rémunération afférente au grade de Secrétariat général.

L'article 77 modifie l'arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 5 décembre 2008 relatif à l'exercice d'une fonction supérieure au sein des Services du Gouvernement de la Communauté française et des organismes relevant du Comité de secteur XVII afin d'exclure de son champ d'application les emplois de rangs 15 à 17 du Ministère, de l'IFPC, de l'ONE et de l'ETNIC.

Chapitre 3.Dispositions finales L'article 78, alinéa 1er, vise l'entrée en vigueur générale de l'arrêté.

Son alinéa 2 prévoit une entrée en vigueur différée des dispositions relatives à la rémunération variable. Cette modalité vise à permettre une mise en oeuvre progressive de la réforme et à laisser le temps nécessaire à l'installation des nouveaux mécanismes de sélection, de fixation des objectifs et d'évaluation des titulaires des emplois de hauts managers. Elle vise également à garantir que le mécanisme de rémunération variable s'applique dans des conditions conformes à sa finalité. En effet, les premiers titulaires désignés selon le nouveau régime n'entreront en fonction qu'en 2027, à la moitié de la législature en cours, et le bonus n'est susceptible d'être octroyé qu'à partir de la deuxième année de fonction des hauts managers concernés (soit en 2028). Une entrée en vigueur immédiate conduirait à une première application du dispositif dans un contexte transitoire, les premiers titulaires désignés sous le nouveau régime ne pouvant prétendre à la rémunération variable qu'au titre des deux dernières années de la législature. Si l'octroi de cette rémunération repose sur une évaluation annuelle de l'atteinte des objectifs fixés pour l'année concernée, le mécanisme a été conçu comme un levier de performance déployé sur l'ensemble du cycle de la législature. Le report de son entrée en vigueur à 2030 garantit dès lors une première mise en oeuvre conforme à cette logique, en permettant son application dès le début d'une nouvelle législature. Le Gouvernement peut toutefois en anticiper l'entrée en vigueur.

L'article 79 n'appellent pas de commentaire.

Note

1 S. Adriaenssen et B. Lombaert, " Le pouvoir réglementaire autonome du Roi face aux ingérences du législateur : le statut de la fonction publique " in L. Detroux et al. (dir.), La légalité : un principe de la démocratie belge en péril, 1e édition, Bruxelles, Larcier, 2019, p. 400.