Texte 2009A02709
Chapitre 1er.- Définitions
Article 1er. Pour l'application de la présente convention collective de travail, il faut entendre par :
- loi sur le bien-être : la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail;
- arrêté royal sur la politique du bien-être : l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.
Chapitre 2.- Portée de la convention
Art. 2.La présente convention vise à permettre d'aborder dans les entreprises le dysfonctionnement au travail dû à la consommation d'alcool ou de drogues, à le prévenir et à y remédier, en raison des conséquences négatives qui y sont liées tant pour les employeurs que pour les travailleurs.
La présente convention entend déterminer les conditions minimales auxquelles doit satisfaire une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise, notamment sur le plan des mesures à prendre par l'employeur, de l'information et de la formation des travailleurs, des obligations de la ligne hiérarchique et des travailleurs, du rôle des conseillers en prévention, de l'élaboration de la politique en concertation et de l'évaluation périodique de cette politique.
Commentaire :
- Chaque employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (article 5, § 1er, premier alinéa de la loi sur le bien-être). La consommation d'alcool et de drogues au travail ou ayant une incidence sur le travail est l'un des facteurs qui peuvent influencer négativement la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs et de leur entourage.
Une politique préventive en matière d'alcool et de drogues doit dès lors faire partie d'une politique bien structurée du bien-être dans l'entreprise, dans le cadre de laquelle les principes généraux de prévention définis à l'article 5, § 1er, alinéa 2, de la loi sur le bien-être sont appliqués.
La mise en oeuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans les entreprises a naturellement aussi des motifs économiques, tels que l'amélioration de la productivité et la diminution de l'absentéisme.
Le fait d'éviter ou de limiter les inconvénients liés à la consommation problématique d'alcool ou de drogues est donc profitable tant aux travailleurs qu'à l'employeur.
- La présente convention prend le fonctionnement de l'intéressé au travail comme indicateur pour la politique préventive en matière d'alcool et de drogues de l'entreprise.
L'élément pertinent pour le contexte professionnel est la "consommation problématique" d'alcool ou de drogues. Ces termes font référence aux conséquences d'une consommation excessive occasionnelle, mais aussi à l'impact d'une consommation chronique et ce, non seulement pour le consommateur lui-même, mais aussi pour son entourage. Des termes tels que "alcoolisme", "assuétude", "abus", "dépendance" mettent par contre davantage l'accent sur les problèmes physiologiques et psychiques qui résultent de la consommation de ces substances.
Il s'agira souvent d'une simple présomption de la consommation d'alcool ou de drogues. Pour des raisons d'objectivité et d'efficacité, il est indiqué d'interpeller l'intéressé sur son fonctionnement et de traiter un problème de fonctionnement qui est peut-être causé par la consommation d'alcool ou de drogues comme tout autre problème de fonctionnement.
La politique préventive en matière d'alcool et de drogues doit dès lors s'inscrire également dans la politique globale du personnel de l'entreprise, dans le cadre de laquelle le fonctionnement des collaborateurs est suivi, discuté et évalué.
La politique préventive en matière d'alcool et de drogues suit donc deux axes : d'une part, elle doit faire partie d'une politique intégrale en matière de santé et de sécurité et, d'autre part, elle doit s'inscrire dans une politique globale du personnel, dans le cadre de laquelle les travailleurs sont interpellés sur leur fonctionnement.
Les principes de prévention qui sous-tendent la politique du bien-être qui doit être mise en oeuvre dans les entreprises font que la politique en matière d'alcool et de drogues doit être orientée vers la prévention et la détection rapide des problèmes de fonctionnement dus à l'alcool et aux drogues, ainsi que vers l'offre de possibilités d'assistance, afin de donner au travailleur concerné le maximum de chances de se reprendre.
Chapitre 3.- Obligations de l'employeur
A. Généralités
Art. 3.§ 1er. L'employeur met en oeuvre, à l'égard de l'ensemble de ses travailleurs, une politique visant, de manière collective, à prévenir le dysfonctionnement au travail dû à la consommation d'alcool ou de drogues et à y remédier.
Lors de l'élaboration de cette politique préventive en matière d'alcool et de drogues, l'employeur tient compte du fait qu'elle doit être adaptée à la taille de l'entreprise, à la nature des activités et aux risques spécifiques propres à ces activités ainsi qu'aux risques spécifiques qui sont propres à certains groupes de personnes.
§ 2. Afin de mettre en oeuvre une politique préventive en matière d'alcool et de drogues, l'employeur prend au moins les mesures énumérées au paragraphe 3, conformément aux articles 6 et 8.
§ 3. Dans une première phase, l'employeur détermine les points de départ et les objectifs de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans son entreprise et élabore une déclaration de politique ou d'intention contenant les grandes lignes de cette politique.
§ 4. Dans une deuxième phase, dans la mesure où la réalisation des points de départ et des objectifs le requiert, l'employeur peut concrétiser ces points de départ et objectifs plus avant, conformément aux articles 6 et 8 :
1. en rédigeant des règles pour l'ensemble du personnel, qui concernent :
la disponibilité (ou non) d'alcool au travail;
le fait d'apporter de l'alcool et des drogues; et
la consommation d'alcool et de drogues liée au travail;
2. en déterminant les procédures qui doivent être suivies en cas de constatation d'un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation d'alcool ou de drogues ou en cas de constatation d'une transgression de ces règles;
3. et en déterminant la méthode de travail et la procédure qui doivent être suivies en cas de constatation d'une incapacité de travailler d'un travailleur, en ce qui concerne le transport de l'intéressé chez lui, son accompagnement et le règlement des dépenses.
§ 5. Si le fait de soumettre des travailleurs à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues fait partie de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise, l'employeur qui a pris les mesures énumérées au paragraphe 4 détermine les modalités qui doivent être suivies dans ce cadre et ce, en tenant compte des conditions reprises à l'article 4 pour l'application de certains tests. Il s'agit plus précisément :
- de la nature des tests qui peuvent être appliqués;
- du (des) groupe(s)-cible(s) de travailleurs qui peut (peuvent) être soumis aux tests;
- des procédures qui doivent être suivies lors de l'application de ces tests;
- des personnes compétentes pour appliquer ces tests;
- du (des) moment(s) où des tests peuvent être appliqués;
- et des conséquences possibles d'un résultat de test positif.
L'employeur détermine ces éléments et les fait connaître conformément à l'article 8.
Commentaire :
- La politique préventive en matière d'alcool et de drogues doit être mise en oeuvre avec pour point de départ les principes de prévention, tels qu'ils figurent dans la loi sur le bien-être et dans la section II de l'arrêté royal sur la politique du bien-être.
Il s'agit plus précisément de la planification de la prévention et de l'exécution de la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail en visant une approche de système qui intègre entre autres les éléments suivants : la technique, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail (article 5, § 1er, alinéa 2, i, de la loi sur le bien-être).
- Les points de départ de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues sont déterminés d'une manière adéquate pour l'entreprise, par exemple par une enquête auprès des travailleurs dont les résultats sont comparés entre eux, dans le but d'identifier les problèmes collectifs auxquels les travailleurs sont confrontés. En se basant sur ces informations, il est possible de prendre les mesures adéquates, conformément au présent article.
Pour des secteurs plus homogènes, il sera possible que la commission paritaire du secteur offre aide et assistance aux entreprises pour la concrétisation de la politique.
- Une politique efficace en matière d'alcool et de drogues s'applique à tous, du haut au bas de la hiérarchie. Quand des mesures collectives s'appliquent à un nombre limité de travailleurs, voire à des travailleurs individuels, ceux-ci seront préalablement informés et consultés, conformément au commentaire de l'article 10 de la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972. Ils peuvent se faire assister, à leur demande, par un délégué syndical.
- Pour la politique préventive en matière d'alcool et de drogues d'une entreprise, c'est la consommation d'alcool et de drogues "liée au travail" qui est pertinente. Est visée ici toute consommation qui a lieu pendant les heures liées au travail, c'est-à-dire pendant les heures qui précèdent (immédiatement) le travail, pendant les heures de travail, y compris les pauses de midi, pendant les "occasions spéciales" au travail et sur le chemin du travail.
- L'employeur doit au moins prendre l'initiative de déterminer les points de départ et objectifs de la politique en matière d'alcool et de drogues dans son entreprise et de les concrétiser dans une déclaration de politique ou d'intention. Il ne doit ensuite concrétiser cette politique plus avant au moyen des mesures énumérées à l'article 3, § 4, que dans la mesure où la réalisation des points de départ et objectifs de la politique le requiert. Cela dépendra du contenu de la déclaration de politique ou d'intention et de la situation concrète dans l'entreprise.
- Le fait de soumettre des travailleurs à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues peut être un élément de la politique en matière d'alcool et de drogues mise en oeuvre dans l'entreprise. Alors que les mesures énumérées à l'article 3, § 3, font obligatoirement partie de la politique en matière d'alcool et de drogues à mettre en oeuvre dans les entreprises, l'application de tests de dépistage d'alcool ou de drogues est une partie facultative de la politique en matière d'alcool et de drogues dans les entreprises.
Il découle également de l'article 3 que la politique en matière d'alcool et de drogues qui est mise en oeuvre dans une entreprise ne peut pas consister uniquement en l'application de tests de dépistage d'alcool ou de drogues.
- Toutefois, l'employeur ne peut procéder à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues dans son entreprise que si les mesures énumérées au § 4 ont été prises.
En tout cas, l'application de tests de dépistage d'alcool ou de drogues est uniquement autorisée à des fins de prévention, tout comme les mesures qui font obligatoirement partie de la politique de l'entreprise en matière d'alcool et de drogues ont pour point de départ les principes de prévention de la loi sur le bien-être et de la section II de l'arrêté royal sur la politique du bien-être.
Un résultat de test positif peut éventuellement être l'occasion d'orienter l'intéressé vers les intervenants de l'entreprise ou de prendre immédiatement à son encontre une mesure d'éloignement temporaire du lieu de travail, et peut le cas échéant avoir une influence sur l'attribution de certaines fonctions. Tout dépendra de la situation concrète (l'intervention en cas de problèmes de fonctionnement dus à un abus aigu de substances sera différente de l'intervention en cas d'abus chronique de substances) et de la nature du test auquel l'intéressé aura été soumis. En cas de résultat positif dans le cadre de certains tests, il peut être indiqué de prévoir une possibilité de se défendre et/ou une vérification des résultats du test pour le travailleur testé.
- Pour pouvoir appliquer des tests de dépistage d'alcool ou de drogues dans une entreprise, il faut que cette possibilité soit reprise dans le règlement de travail, sur la base de l'article 8 de la présente convention. Les modalités qui seront suivies dans ce cadre doivent également être reprises dans le règlement de travail.
En ce qui concerne la détermination du (des) groupe(s)-cible(s) qui peut (peuvent) être soumis à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues, il est par exemple possible qu'il soit décidé dans une entreprise que les tests de dépistage d'alcool ou de drogues seront uniquement appliqués aux personnes qui occupent un poste de sécurité ou un poste de vigilance, tels que définis à l'article 2 de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs.
Art. 4.Il n'est permis de soumettre des travailleurs à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues que si l'employeur a pris les mesures énumérées à l'article 3, § 4, et dans la mesure où il est satisfait aux conditions suivantes :
1. Les tests peuvent uniquement être utilisés dans un but de prévention, c'est-à-dire afin de vérifier si un travailleur est ou non apte à exécuter son travail;
2. L'employeur ne peut utiliser le résultat du test d'une manière incompatible avec cette finalité. Plus particulièrement, la poursuite de cette finalité ne peut avoir pour conséquence que d'éventuelles décisions de sanctions par l'employeur soient uniquement basées sur des données obtenues par le biais de ces tests;
3. Le test de dépistage d'alcool ou de drogues doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de cette finalité;
4. Un test de dépistage d'alcool ou de drogues ne peut être appliqué que si l'intéressé y a consenti conformément aux dispositions légales en vigueur;
5. La possibilité d'appliquer des tests de dépistage d'alcool ou de drogues ne peut donner lieu à aucune discrimination entre travailleurs. Cette disposition laisse ouverte la possibilité de limiter les tests de dépistage d'alcool ou de drogues à une partie du personnel de l'entreprise concernée, pour autant qu'elle soit respectée;
6. Le traitement des résultats de tests de dépistage d'alcool ou de drogues en tant que données personnelles dans un fichier est interdit.
Le présent article s'applique exclusivement aux tests de dépistage d'alcool ou de drogues qui ne relèvent pas du champ d'application de la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail.
Commentaire :
- L'article 4 concerne uniquement les tests de dépistage d'alcool ou de drogues qui ne relèvent pas du champ d'application de la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail.
Il ne s'agit donc pas de "tests biologiques, examens médicaux ou [de] collectes d'informations orales, en vue d'obtenir des informations médicales sur l'état de santé ou des informations sur l'hérédité d'un travailleur ou d'un candidat travailleur" (article 3, § 1er, de la loi du 28 janvier 2003).
Il s'agit plutôt de tests, tels que des tests d'haleine et des tests psychomoteurs (tests d'aptitude et tests simples de réaction), qui ne sont pas étalonnés, de sorte que le résultat donne uniquement une indication positive ou négative, mais aucune certitude sur l'intoxication. Le résultat d'un test de ce type n'a pas valeur de preuve et ne peut donc par lui-même étayer aucune sanction. Par lui-même, le résultat du test ne suffira pas à justifier que l'employeur impose une sanction, mais il peut être un élément du jugement global du travailleur testé.
- Dans la mesure où l'application de tests de dépistage d'alcool ou de drogues entraîne une ingérence dans la vie privée du travailleur, cette ingérence doit être réduite à un minimum. A cette fin, l'article 4 impose le respect des principes de finalité, de proportionnalité et de transparence. Ces principes contiennent des garanties qui peuvent être jugées essentielles pour la protection de la vie privée.
Il est satisfait au principe de transparence par les dispositions en matière d'information et de consultation des représentants des travailleurs, telles qu'élaborées aux articles 6, 8 et 14 de la présente convention collective de travail.
Art. 5.Dans le cadre de l'élaboration, de la programmation, de l'exécution et de l'évaluation de cette politique en matière d'alcool et de drogues, l'employeur demande l'avis et la collaboration des services de prévention et de protection visés à l'article 33 de la loi sur le bien-être.
Commentaire :
- Les services visés à l'article 33 de la loi sur le bien-être sont, respectivement, les services interne et externe pour la prévention et la protection au travail.
- Plus particulièrement, conformément à l'article 5 de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail, les services de prévention et de protection sont chargés des missions suivantes, qui sont pertinentes pour la mise en oeuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise :
participer à l'étude des facteurs qui ont une influence sur la survenue des accidents ou des incidents et à l'étude des causes déterminantes de tout accident ayant entraîné une incapacité de travail;
rendre un avis sur la rédaction des instructions concernant les procédures à suivre en cas de danger grave et immédiat;
participer à l'élaboration des procédures d'urgence internes et à l'application des mesures à prendre en cas de danger grave et immédiat;
faire des propositions pour l'accueil, l'information, la formation et la sensibilisation des travailleurs concernant les mesures relatives au bien-être des travailleurs et collaborer aux mesures et à l'élaboration des moyens de propagande qui sont déterminés à cet égard par le comité pour la prévention et la protection au travail;
fournir à l'employeur et au comité pour la prévention et la protection au travail un avis sur tout projet, mesure ou moyen dont l'employeur envisage l'application et qui peuvent avoir des conséquences pour le bien-être des travailleurs.
- Il peut être indiqué de donner, dans le cadre de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues à mettre en oeuvre dans l'entreprise, un rôle à la personne de confiance que l'employeur a éventuellement désignée dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.
B. Concertation
Art. 6.Le comité pour la prévention et la protection au travail et le conseil d'entreprise doivent, dans les limites de leurs compétences respectives, recevoir l'information et donner un avis préalable sur les différentes mesures que l'employeur prend en application de l'article 3, §§ 3 et 4 ainsi que, le cas échéant, sur la possibilité d'appliquer des tests de dépistage d'alcool ou de drogues dans l'entreprise.
défaut de comité, cette politique est complétée après avis de la délégation syndicale ou, à défaut, des travailleurs.
Les mesures pour la politique en matière d'alcool et de drogues à mettre en oeuvre dans l'entreprise qui sont énumérées à l'article 3, § 3, requièrent une concertation au sein du comité pour la prévention et la protection au travail, en vue d'atteindre un consensus.
Commentaire :
- Le conseil d'entreprise et le comité sont tenus de conseiller l'employeur dans les limites de leurs compétences respectives.
Dans une première phase, l'employeur leur soumettra les points de départ et les objectifs de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans son entreprise, ainsi qu'une déclaration de politique ou d'intention en la matière (article 3, § 3). L'intention est qu'un consensus soit atteint au sein du comité sur les grandes lignes de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues à mettre en oeuvre dans l'entreprise (article 6, alinéa 3).
Il est important de parvenir à un consensus au sein du comité lors de la première phase de l'élaboration de la politique, de sorte que la poursuite de la concrétisation, plus détaillée, de celle-ci dans une deuxième phase, qui aboutit à la procédure de modification du règlement de travail prévue aux articles 11, 12 et 13 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, puisse se dérouler de la manière la plus efficace possible.
En tout cas, si la politique préventive en matière d'alcool et de drogues bénéficie d'un soutien suffisamment large dans l'entreprise, elle en sera d'autant plus efficace.
- Il convient en outre de rappeler que :
les comités ont essentiellement pour mission de rechercher et de proposer tous les moyens et de contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (loi sur le bien-être, article 65);
les conseils d'entreprise ont entre autres pour mission de donner un avis et de formuler toutes suggestions ou objections sur toutes mesures qui pourraient modifier l'organisation du travail, les conditions de travail et le rendement de l'entreprise (loi du 20 septembre 1948, article 15);
à défaut d'un comité, les missions de ce comité sont exercées par la délégation syndicale (loi sur le bien-être, article 52);
dans les entreprises où il n'existe ni comité ni délégation syndicale, les travailleurs mêmes participent directement au traitement des questions relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (loi sur le bien-être, article 53).
La manière dont se déroule concrètement cette participation directe des travailleurs au traitement des questions relatives au bien-être est précisée dans la section Vbis de l'arrêté royal du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pour la prévention et la protection au travail. L'employeur devra consulter lui-même directement les travailleurs sur ces questions. Ceux-ci ont également le droit de formuler des propositions en la matière.
S'il s'agit d'une proposition de l'employeur, il la communique à ses travailleurs, après consultation de son service interne ou externe de prévention, en même temps que l'avis du service consulté. Dans un délai de quinze jours, les travailleurs ont la possibilité de formuler des remarques ou avis à ce sujet, selon le cas, au service interne ou externe de prévention, qui les communique à son tour à l'employeur. L'absence de remarques ou d'avis équivaut à un accord avec la proposition de l'employeur.
S'il s'agit d'une proposition ou d'un avis émanant d'un travailleur, il faut transmettre cette proposition ou cet avis, selon le cas, au service interne ou externe de prévention, qui la ou le communique à son tour à l'employeur, en même temps que son propre avis.
L'employeur qui ne s'est pas conformé à une proposition ou un avis, n'y a pas donné suite ou a opéré un choix parmi des avis divergents, en donne les motifs à ses travailleurs.
Afin de rendre possibles ces procédures, l'employeur met en permanence à la disposition de ses travailleurs, en un endroit facilement accessible, un registre dans lequel les travailleurs peuvent inscrire, en toute discrétion, leurs propositions, remarques ou avis. Les informations ou avis peuvent également être donnés d'une autre façon, à savoir par le biais d'un panneau ou d'un autre moyen de communication approprié, tel que le courrier électronique.
C. Information des travailleurs
Art. 7.L'employeur prend les mesures appropriées pour veiller à ce que les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs reçoivent toutes les informations nécessaires sur les mesures prises en exécution de l'article 3, §§ 3, 4 et 5 concernant la politique en matière d'alcool et de drogues dans son entreprise.
Commentaire : Cette obligation d'information s'inscrit dans le cadre de l'application de la section III de l'arrêté royal sur la politique du bien-être. L'information visée à l'article 7 doit être donnée au moment de l'entrée en service du travailleur et chaque fois que cela est nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé.
Art. 8.Les mesures visées à l'article 3, § § 3, 4 et 5 sont reprises dans le règlement de travail.
Par ailleurs, l'employeur peut porter les mesures à la connaissance des travailleurs par des moyens de communication supplémentaires.
Commentaire :
- Le comité pour la prévention et la protection au travail et le conseil d'entreprise doivent, dans les limites de leurs compétences respectives, être associés aux différentes mesures qui sont prises dans l'entreprise.
- Il est signalé que, dans une première phase, l'employeur doit soumettre les points de départ et les objectifs de la politique en matière d'alcool et de drogues dans son entreprise, ainsi qu'une déclaration de politique ou d'intention en la matière (article 3, § 3), en vue d'atteindre un consensus à ce sujet, conformément à l'article 6, alinéa 3.
Ces éléments doivent ensuite être publiés dans le règlement de travail, en application de l'article 14, 2°, de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.
- Les éventuelles mesures, énumérées à l'article 3, § 4, sont, dans une deuxième phase (car elles sont une concrétisation plus poussée de la politique), reprises dans le règlement de travail en application de la procédure ordinaire de modification du règlement de travail, déterminée aux articles 11, 12 et 13 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.
L'éventuelle décision d'appliquer des tests de dépistage d'alcool ou de drogues dans l'entreprise est également reprise, avec les modalités qui seront suivies dans ce cadre, dans le règlement de travail selon la procédure ordinaire.
D. Formation des travailleurs
Art. 9.La formation qui doit être dispensée à tous les travailleurs en application de la section III de l'arrêté royal sur la politique du bien-être porte également sur les mesures prises en exécution de l'article 3, §§ 3, 4 et 5 concernant la politique en matière d'alcool et de drogues.
La formation comprend les instructions adéquates concernant les missions, obligations, responsabilités et moyens des travailleurs et particulièrement de la ligne hiérarchique.
Chapitre 4.- Obligations de la ligne hiérarchique
Art. 10.Les membres de la ligne hiérarchique exécutent, chacun dans les limites de ses compétences et à son niveau, la politique de l'employeur en matière d'alcool et de drogues.
Commentaire : A cet effet, ils ont, mutatis mutandis, les tâches qui leur sont conférées par l'article 13 de l'arrêté royal sur la politique du bien-être :
- formuler à l'employeur des propositions et des avis sur la politique à mettre en oeuvre en matière d'alcool et de drogues;
- examiner les accidents et les incidents qui se sont produits sur le lieu de travail et qui pourraient être la conséquence d'un dysfonctionnement au travail dû à la consommation d'alcool ou de drogues, et prendre des mesures visant à éviter de tels accidents et incidents;
- prendre en temps utile l'avis des services de prévention et de protection au travail;
- surveiller le respect des instructions qui, le cas échéant, doivent être fournies concernant la disponibilité au travail d'alcool et de drogues et leur consommation liée au travail;
- s'assurer que les travailleurs comprennent et mettent en pratique les informations qu'ils ont reçues concernant la politique préventive en matière d'alcool et de drogues de l'entreprise.
Plus particulièrement, ils doivent assumer leur rôle dans les procédures qui, le cas échéant, doivent être suivies dans l'entreprise en cas de constatation d'un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation d'alcool ou de drogues.
En cas de constatation d'une incapacité de travailler, un rôle particulier est dévolu aux membres de la ligne hiérarchique, lesquels doivent se conformer à la méthode de travail et à la procédure à suivre qui, le cas échéant, ont été déterminées dans l'entreprise sur la base de l'article 3, § 4.
Chapitre 5.- Obligations des travailleurs
Art. 11.Chaque travailleur collabore, selon ses possibilités, à la politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise.
Commentaire :
- L'article 11 rejoint les obligations qui sont imposées aux travailleurs par l'article 6 de la loi sur le bien-être.
En application de l'article 6 de la loi sur le bien-être, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur.
Dans le cadre de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues de l'employeur, les travailleurs doivent en particulier :
participer positivement à cette politique;
se conformer aux éventuelles règles concernant la disponibilité (ou non) d'alcool et de drogues au travail, le fait d'apporter de l'alcool et des drogues et leur consommation liée au travail;
signaler immédiatement à l'employeur et au service interne pour la prévention et la protection au travail toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé;
coopérer avec l'employeur et le service interne pour la prévention et la protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre l'accomplissement de toutes les tâches ou exigences imposées en vue du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail;
coopérer avec l'employeur et le service interne pour la prévention et la protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre à l'employeur d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risque pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité.
- Conformément à l'article 23, alinéa 2, de l'arrêté royal sur la politique du bien-être, il est permis aux travailleurs, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité, d'arrêter leur activité ou de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. L'article 25 du même arrêté royal dispose qu'un travailleur qui le fait ne peut en subir aucun préjudice et doit être protégé contre toutes conséquences dommageables et injustifiées.
Art. 12.Les obligations imposées aux membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs concernant la politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise ne portent pas atteinte au principe de la responsabilité de l'employeur.
Chapitre 6.- Rôle des conseillers en prévention
Art. 13.L'employeur veille à ce que soit créé dans son entreprise un cadre permettant aux conseillers en prévention d'assumer de manière optimale leur rôle dans la politique préventive en matière d'alcool et de drogues de l'entreprise.
Commentaire : Le conseiller en prévention qui, à l'occasion de tout contact avec les travailleurs, constate des risques lors de l'exécution du travail et présume que ceux-ci peuvent provenir de la consommation d'alcool ou de drogues :
1. informe le travailleur sur les possibilités d'assistance qui existent au niveau de l'entreprise;
2. informe le travailleur sur la possibilité de s'adresser à son médecin traitant ou à des services ou institutions spécialisés; et
3. peut lui-même prendre contact avec un intervenant externe s'il estime que le travailleur n'est pas en mesure de s'adresser à des intervenants externes et sous réserve de l'accord de ce travailleur.
Chapitre 7.- Evaluation
Art. 14.L'employeur évalue régulièrement, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection, la politique préventive en matière d'alcool et de drogues qui est mise en oeuvre.
A cet égard, il tient notamment compte :
- des rapports annuels des services de prévention et de protection;
- des avis du comité pour la prévention et la protection au travail et, le cas échéant, des avis du fonctionnaire chargé de la surveillance;
- des changements de circonstances nécessitant une adaptation de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues qui est mise en oeuvre;
- des accidents et incidents qui se sont produits sur le lieu de travail et qui pourraient être la conséquence d'un dysfonctionnement au travail dû à la consommation d'alcool ou de drogues.
Compte tenu de cette évaluation et de la consultation du comité pour la prévention et la protection au travail, l'employeur adapte, le cas échéant, sa politique préventive en matière d'alcool et de drogues conformément aux dispositions des articles 3 et 6.
Commentaire :
- Conformément à l'article 12 de l'arrêté royal sur la politique du bien-être, l'employeur consulte le comité pour la prévention et la protection au travail notamment lors de l'évaluation du système dynamique de gestion des risques, du plan global de prévention fixé par écrit ainsi que du plan d'action annuel fixé par écrit.
L'appréciation portée par le comité dans le cadre de cette consultation est d'une grande importance pour l'orientation de la politique, étant donné que le comité peut apporter des informations sur la base des accidents et incidents qui ont pu se produire dans l'entreprise et des avis qu'il a pu donner sur la problématique au cours de la période écoulée.
- Il est rappelé que, conformément à l'article 6, le comité doit, dans les limites de ses compétences, recevoir l'information et donner un avis préalable sur les mesures (adaptées) prises l'employeur en exécution de l'article 3, §§ 3 et 4, ainsi que, le cas échéant, sur la possibilité d'appliquer des tests de dépistage d'alcool ou de drogues dans l'entreprise. Les mesures (adaptées) pour la politique en matière d'alcool et de drogues à mettre en oeuvre dans l'entreprise qui sont énumérées à l'article 3, § 3, requièrent une concertation au sein du comité pour la prévention et la protection au travail, en vue d'atteindre un consensus.
Chapitre 8.- Disposition finale
Art. 15.La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le 1er avril 2009. Les entreprises qui relèvent du champ d'application de la présente convention sont tenues de disposer d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues le 1er avril 2010 au plus tard.
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un préavis de six mois.
L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du Conseil national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception.
Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 28 juin 2009.
La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances,
Mme J. MILQUET